«Менеджмент»




Скачать 217.36 Kb.
Название«Менеджмент»
страница1/2
Дата публикации02.08.2013
Размер217.36 Kb.
ТипКонтрольная работа
vbibl.ru > Психология > Контрольная работа
  1   2



Министерство образования науки РФ

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Всероссийский заочный финансово – экономический институт

Филиал в г. Туле

Контрольная работа

По дисциплине:

«Менеджмент»

Вариант 9

Выполнил:

студент 3 курса

Факультет: Учетно – статистический

Специальность: БУ, А и А

Группа: дневная

ФИО:

№ личного дела:

Проверил:

г. Тула, 2007 г.
Содержание
I. Введение…………………………………………………………………...стр.3

II. Основная часть

1.Понятие конфликта……………………………………………….…….стр.4

2.Классификация конфликтов…………………………………..……….стр.6

3.Конфликты в организациях……………………………………….…...стр.7

4.Управление и разрешение конфликтов……………………………...стр.15

5. Стрессы…………………………………………………………..…….стр.18

III. Заключение……………………………………………………………..стр.20

IV. Список использованной литературы………………………………...стр.22


^ I. Введение
В данной работе рассматривается тема «Конфликты и пути их преодоления».

Целями работы являются: рассмотрение понятия и структуры конфликта, классификации конфликтов; изучение конфликтов в организациях; выявление влияния стрессов на личность, на трудовой коллектив.

Конфликт - естественная часть челове­ческого бытия. Все люди имеют сход­ства, и все они имеют отличия. Наши отличия как людей гарантируют появление разногласий между людьми. Разные люди по-разному воспринимают одни и те же события. Для нас наше восприятие - это реальность. Разные реальности безусловно кон­фликтуют.

Конфликты неизбежны в организациях, в процессе работ и в других ситуациях. Они требуют первоочередного внимания менеджеров. Кон­фликт может быть здоровым или нездоровым, но если им не управлять правильно, он превращается в нарыв.

^ II.Основная часть

1. Понятие конфликта.

Конфликт-это столкновение сторон, мнений, сил, интересов одного или нескольких участников, у которых имеются свои различные пути и методы достижения целей, частных или общих.

Причины конфликтов бывают объективные и субъективные: различия в целях, ограниченность ресурсов; различия в восприятии ценностей; разные уровни образования, стили поведения; плохая коммуникативность и т. д.

Распределение ресурсов

Стремление распределить ресурсы наиболее эффективно и стремление получить их в большем количестве (психология человека)

Взаимозависимость задач

Взаимосвязанность задач в структуре организации и неадекватность реакции личностей на принципы их решения

Различия в целях

Разграничение целей по подразделениям приводит к их игнорированию

Представление о ценностях

Объективная оценка ситуации заменяется личностными и групповыми интересами

Манера поведения

Характер и темперамент, уровень авторитарности и догматичности, уровень самоуважения и жизненного опыта

Неудовлетворенность коммуникациями

Неадекватное понимание, различные критерии оценки, недостаточная и неполная информация

Рис. 1.

Конфликты возникают между людьми по поводу решения тех или иных вопросов жизнедеятельности. Однако не всякое противоречие приводит к конфликтам. Конфликт возникает лишь тогда, когда противоречия обостряются.

Конфликт начинается с конфликтной ситуации, которая со стоит из участников конфликта и объекта конфликта, т. е. при­чины, из-за которой оппоненты вступают в противоборство, Участников конфликта называют оппонентами (от лат. «возражающий»), иногда соперниками.

Оппоненты вступают в конфликт, обладая разной «силой», которая и определяет возможность победы. Характеристика «силы» называется рангом оппонента. Оппонентом первого ранга называют человека, выступающего от собственного имени и преследующего личностные цели. Оппонентом второго ранга называют личность, преследующую групповые цели, оппонентами третьего ранга — структуры, организации и т. д.

Началом конфликта является инцидент, т. е. действия, направленные на создание конфликта. Инцидент может возникнуть случайно, а конфликтная ситуация опытными оппонентами может создаваться преднамеренно, для достижения опреде­ленных целей.

Кроме того, у каждого оппонента помимо объективных об­стоятельств существует и своя внутренняя причина — предмет конфликта. Внутренняя причина (предмет конфликта) отличается от объекта конфликта тем, что объект по отношению к оппонен­там выступает как внешние разногласия и противоречия.

В конфликте важны не слова, а намерения, от которых зави­сит протекание конфликта, поведение участников конфликта и способы их действия.

Важный элемент конфликта составляет психологический барьер. Барьеры могут быть внутренними и внешними. Решить­ся на что-то и действовать — значит, преодолевать барьер.
^ 2. Классификация конфликтов.

Психологи выделяют четыре основных вида конфликтов.

•Внутриличностный конфликт возникает в силу того, что требования организации не совпадают с личными потребно­стями, или когда к личности предъявляются противоречивые требования.

•Межличностный — самый распространенный тип кон­фликтов, это психологическое столкновение людей с разными взглядами, темпераментом, ценностями.

В свою очередь межличностные конфликты делятся на го­ризонтальные (конфликты между сотрудниками одного уровня) и вертикальные — между руководителем и подчиненным.

•Конфликт между личностью и группой возникает чаще всего тогда, когда личность имеет интересы и позиции, отлич­ные от интересов всей группы.

•Межгрупповые конфликты. Каждая организация состоит из множества групп (формальных и неформальных), поэтому это прежде всего конфликты между формальными группами, между организацией и неформальными группами.

Внутриличностные

Различное понимание роли и результата работы личности, противоречие между заданием и результатами, между производственными требованиями и личными потребностями и ценностями

Межличностный

Борьба руководителей структур за максимальные ресурсы, различные методы работы и её оценки, борьба кандидатов за повышение при наличии малого количества вакансий и т. п.

Между личностью и группой

Отличие в понимании норм поведения, правил и процедур

Межгрупповой

Отличие целей, ценностей между формальными и неформальными группами

^ Рис. 2. Типы конфликтов.
По скорости протекания конфликты делятся на быстротеч­ные и затяжные. Быстротечные в свою очередь могут быть ост­родинамичными (опасными для жизни) и динамичными (опасными для здоровья). Затяжные конфликты делятся на остростатичные (опасные для психологического состояния) и статичные (снижающие активность личности).
^ 3. Конфликты в организациях.

Организация — это не только производственно-технологическое объединение людей и средств производства. Это также и коллектив тружеников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства, принимают активное участие в решении со­циально-экономических проблем. Организация — это такая сово­купность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и отношениями.

В обществе функционируют различные типы организаций: пред­приятия, учреждения, университеты, институты, финансовые струк­туры, общественные организации (например, политические партии, профсоюзы и др.), ассоциативные организации (например, семья). Организации структурно состоят из целого ряда подразделений: це­хов, смен, отдельных служб, бригад и др. Эти объединения высту­пают как первичные группы, т.е. являются социальной средой, в которой человек непосредственно контактирует с другими людьми.

Организации выполняют разнообразные функции и отличаются друг от друга по роду деятельности их членов, уровню организации и сплоченности, количественному составу.

Являясь важнейшей ячейкой общества, организация соединяет и координирует поведение людей, специализирующихся на разных типах деятельности, включает их в единый трудовой процесс, реша­ет не только производственные задачи, но и создает условия для развития своих членов. Здесь в среде непосредственного общения закладываются первоначальные представления людей, формируют­ся мнения, закрепляются привычки, проявляются склонности, ут­верждается общественная репутация работников.

Взаимные связи и отношения складываются не только на основе производственной деятельности, но и под влиянием реальных усло­вий жизни: политических, психологических, нравственных и др. Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нор­мы и принципы. Однако наряду с солидарностью в трудовом кол­лективе возникают и конфликтные ситуации.

Конфликт в организации — это открытая форма существования про­тиворечий интересов, возникающих в процессе взаимодействия лю­дей при решении вопросов производственного и личного порядка.

Предтечей конфликта в организации является социальная напряженность в коллективе. Можно назвать несколько точек зрения на сущность социальной напряженности.

1) Социальная напряженность в реальной жизни выступает как осознание большинством членов трудового коллектива очевидных нарушений принципа социальной справедливости и готовность най­ти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта.

2) Социальная напряженность представляет собой противоречие между объективным характером социальных отношений и субъек­тивным характером поведения субъектов этих отношений. На уров­не организации проявление напряженности будет сопровождаться отклонением от нормального сотрудничества, которое является спе­цифической качественной характеристикой социальных отношений в процессе трудовой деятельности.

3) Социальная напряженность — это нарушение нормальных отношений и неадекватное функционирование участников взаимо­действия.

Выделяют две группы факторов, способствующих возникнове­нию социальной напряженности в трудовом коллективе: внутрен­ние и внешние.

К внутренним факторам относятся:

•невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел; нарушение режима производства из-за постоянного срыва по­ставок сырья и материалов; невозможность для членов трудо­вого коллектива хорошо заработать;

•отсутствие видимых результатов предметной заботы об улуч­шении условий труда, быта и отдыха работников;

•конфронтация персонала управления и работников из-за не­справедливого распределения материальных благ и фонда оп­латы труда;

•внедрение инноваций и радикальных преобразований без уче­та интересов работников;

•подстрекательская деятельность неформальных лидеров.

^ Внешние факторы:

•дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп;

•возникновение острого дефицита на продукты и товары пер­вой необходимости;

•ущемление социальных льгот в новых законодательных актах;

•резкое ослабление правовой социальной защиты интересов чле­нов трудового коллектива;

•обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное обо­гащение отдельных граждан.

Нарастание социальной напряженности в организации, перерас­тающее в конфликт, может быть преодолено при адекватном разре­шении конфликтной ситуации.

Конфликты в организации развиваются, как правило, через конфронтацию частных и общих интересов. Соотношение интересов мо­жет быть выражено как:

1) полное тождество, т.е. однонаправленность интересов;

2) различие в направленности интересов, т.е. то, что выгодно од­ним, другим выгодно не в той же мере;

3) противоположная направленность интересовкогда субъек­ты для удовлетворения своих потребностей должны двигаться в про­тивоположных направлениях.

Люди, занимающие различные статусы в организации, могут сознавать или не осознавать свои объективные интересы и их про­тиворечивость. Но только осознанные интересы превращаются в ис­точник активных социальных действий работника. Это осознание происходит либо в результате самостоятельного осмысления соб­ственного жизненного опыта в организации, либо при разъясни­тельной работе тех, кто осознал раньше противоречивость возник­ших интересов, либо в результате манипулирования сознанием чле­нов организации. Однако осознание противоположности интересов еще не ведет автоматически к конфликту. Конфликт — это откры­тая форма существования противоречивых интересов.

Конфликт может вытекать как из реально противоположных объективных интересов, так и из иллюзорного представления об их противоположности. Конфликт на искусственной почве может воз­никнуть в случае, когда его участники принимают различие интере­сов за их противоположность.

При анализе конфликта важно понять, какой тип действия лежит в его основе. Участники конфликта иррационального типа (вытекающе­го из состояния аффекта, гнева, паники и т.д.) действуют, игнорируя расчет, соотношение возможного выигрыша и потерь. Пример такого типа — стихийные забастовки. Их последствия обычно не совпадают с осознанными интересами и даже могут быть совершен­но им противоположны.

Участники конфликта рационального типа учитывают соотноше­ние возможного выигрыша и издержек, шансов* на победу и пора­жение. Такой конфликт начинается только при убеждении одной из сторон в высокой вероятности успеха.

Субъектами, или сторонами, конфликта в организации могут выступать как частные, так и официальные лица (представители учреждений и организаций), как отдельные сотрудники, так и це­лые группы.

Степень участия сторон в конфликте может быть различна: от непосредственного противодействия до опосредованного воздействия на ход конфликта. Исходя из этого выделяют: 1) основных участ­ников, 2) группы поддержки, 3) других участников.

Основные участники — это противодействующие стороны. Их ин­тересы несовместимы и действия направлены друг против друга.

Группы поддержки — участники конфликта, но играющие, ска­жем, второстепенную роль. Они могут:

• влиять на ход конфликта и иметь свои интересы;

• не преследовать корыстных интересов и не влиять на ход борьбы.

Но они могут быть случайно втянуты в конфликт или могут манипулировать другими для достижения своих целей;

• содействовать развитию конфликта советами, помощью или другими средствами;

• являться организаторами конфликта, планировать конфликт и его развитие. Они могут выступать как самостоятельные уча­стники конфликтов (например, стачкомы).

^ К другим участникам относятся посредники и судьи. Это строго нейтральные лица. Они стремятся предотвратить, остановить или разрешить конфликт.

В организациях различают: ^ 1) внутренние конфликты и 2) конфликты с внешней средой.




Предприятие (организация)




Внутренний конфликт


Межиндивидуальный













Внутри группы Между группами







Конфликт с внешней средой







Внешняя среда

  1   2

Добавить документ в свой блог или на сайт

Похожие:

«Менеджмент» iconМетодические указания по выполнению курсовой работы для студентов...
Утверждены умс специальности 080507. 65 (061100) «Менеджмент организации», протокол №9 от «6» февраля 2009 г

«Менеджмент» iconМенеджмент (профиль "Производственный менеджмент") (кцп: 18, из них целевых: 2, зачислено: 3)

«Менеджмент» iconКурсовая работа по дисциплине «Менеджмент» Тема : «Менеджмент человеческих ресурсов»
Стили руководства

«Менеджмент» iconКвалификация Бакалавр (код 62) М. П
Напрвление 080200 Менеджмент. Профиль: Менеджмент организации Ректор Аниканов И. Г

«Менеджмент» iconМенеджмент (профиль "Производственный менеджмент") (кцп: 18, из них зачислено: 3)

«Менеджмент» iconМенеджмент (профиль "Производственный менеджмент") (кцп: 5, из них целевых: 0)

«Менеджмент» iconСведения о трудоустройстве выпускников 2012 бгарф
Маркетинг, Коммерция (торговое дело), Менеджмент (бакалавриат), Менеджмент организации

«Менеджмент» iconМенеджмент
...

«Менеджмент» iconКонтрольные вопросы к экзамену (зачету) по дисциплине «Менеджмент»
Развитие взглядов на менеджмент. Научные школы менеджмента (Тейлор, Файоль, Вебер, Мэйо, Барнард)

«Менеджмент» iconКурс 2006/2007 уч год. Министерство экономического развития и торговли Российской Федерации
Для специальности 080507. 65 «Менеджмент организации»,специализация «Менеджмент рекламного дела»

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
vbibl.ru
Главная страница