Теоретические основы формирования мотивационной системы управления на предприятиях




Скачать 439.56 Kb.
НазваниеТеоретические основы формирования мотивационной системы управления на предприятиях
страница1/3
Дата публикации24.05.2013
Размер439.56 Kb.
ТипДокументы
vbibl.ru > География > Документы
  1   2   3


РАЗДЕЛ 1

Теоретические основы формирования мотивационной системы управления на предприятиях
1.1. Экономическая сущность мотивации труда и ее эволюция
В настоящее время среди проблем, связанных с обеспечением устойчивого развития, совершенствования механизма хозяйствования и повышения конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях, необходимо выделить проблему повышения эффективности производства за счет развития человеческого фактора. Как свидетельствует мировая практика, человеческие ресурсы во многом определяют эффективность использования всех остальных материальных и нематериальных ресурсов предприятия. Управление персоналом можно охарактеризовать как организацию и воздействие на работников для достижения целей, стоящих перед предприятием. Следовательно, нахождение эффективного способа влияния на персонал является залогом успешного функционирования предприятия.

Рыночные отношения в экономике предъявили жесткие требования к качеству управленческой деятельности. На сегодняшний день считается, что основными функциями управления является планирование, организация, мотивация и контроль, которые в прошлом отдельно не выделялись [9, 18, 20, 29, 32, 83, 124, 133, 137]. Именно мотивация персонала является основой эффективного раскрытия потенциала человеческих ресурсов, повышения производительности труда и роста творческой инициативы работников предприятия. Поэтому мотивация является одной из ведущих функций управления, но в то же время сложным и полностью не раскрытым процессом в контексте современных тенденций развития общества, так как в каждый определенный период времени структура потребностей человека различна.

На наш взгляд, справедливым является утверждение И. Тимошенко и А. Соснина о том, что “мотивация в отличие от других функций, таких как планирование, организация и контроль, где уже наработан конкретный практический опыт и существуют методы их реализации, мотивация до сих пор воспринимается как чрезвычайно сложный процесс, зависящий от множества факторов” [124, с.111].

Для наиболее полного рассмотрения проблем мотивации, с нашей точки зрения, следует рассмотреть эволюцию зарождения научных взглядов исследователей разных временных периодов в данной области знаний.

Развитие теории и практики управления тесно переплетается с эволюцией мотивации, зарождение которой началось еще до нашей эры. Так, уже в древние времена были предприняты попытки найти способы мотивации трудовой деятельности с помощью наказаний и наград. Уровень развития производства, общественные условия, потребности, культура, религия всегда оказывали воздействие на способы мотивации. Древний период являлся самым продолжительным, однако для него нехарактерно существование единого подхода в определении мотивации как функции управления. Исследования того времени касались причин человеческой активности, дискуссий про первичность материи и идеи, поиска ответа на вопрос: что такое человек. Например, Аристотель более чем 2300 лет назад в своих работах рассмотрел механизм человеческой активности и ее Вырезано

^ Для приобретения полной версии работы

воспользуйтесь поиском на сайте www.mydisser.com

Основной вклад Ф. Герцберга в развитие мотивации заключается в том, что до появления этой теории управленцы обращали внимание лишь на гигиенические факторы, являющиеся важными для устранения неудовлетворенности, но не вызывающие удовлетворенность. В целом модель Ф. Герцберга расширила понимание о воздействии мотивационных факторов на удовлетворенность трудом, тем не менее недостатком этой теории считаем то, что один и тот же фактор мотивации для разных работников может быть как мотивационным, так и гигиеническим. Это вызвало множество разногласий в науке относительно состава факторов, приводящих к удовлетворенности и неудовлетворенности трудом.

Дальнейшее развитие содержательных теорий трудовой мотивации продолжил К. Альдерфер в теории ERG (existence, relatedness, growth). Он предложил модель, состоящую из трех категорий потребностей (существования, отношения, роста), которые, по нашему мнению, сопоставимы с выделенными категориями А. Маслоу, но в то же время отличаются тем, что движение от одной потребности к другой происходит не только по восходящей, но и сверху вниз. Движение вверх по уровням потребностей К. Альдерфер считал процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз – процессом снижения в стремлении удовлетворить потребность. Значение такой концепции, по нашому мнению, состоит в обогащении теорий мотиваций представлениями о мотивации человека.

Особый вклад в разработку решения проблем мотивации поведения внес Д. МакКлелланд своей теорией приобретенных потребностей. Не отрицая значимости вышеназванных теорий, он предложил модель потребностей высших уровней: власти, успеха, причастности. При этом потребности не расположены иерархически и не исключают друг друга, что вызывает необходимость понимания положений теории приобретенных потребностей и учета их при выборе методов влияния на поведение человека.

Рассмотрев содержательные теории мотивации, особенностью которых является изучение потребности как фактора мотивации личности, классифицирование потребностей и выявление их взаимосвязи, можно сделать вывод, что каждая из этих теорий имеет свои достоинства и недостатки. Основным недостатком в результате обобщения содержательных теорий выявлено отсутствие единой общепризнанной классификации потребностей и концентрация внимания исследователей на изучении факторов мотивации, а не рассмотрение самого процесса мотивации, что существенно ограничивает возможности непосредственного практического применения.

Дальнейшее развитие теории мотивации привело к возникновению процессуальных теорий, которые не отрицают существование потребностей, а изучают поведение людей, направленное на достижение определенных целей.

Наиболее широкое распространение получили три основных процессуальных теории. Это теория ожиданий В. Врума, теория справедливости С. Адамса и комплексная процессуальная теория мотивации, именуемая моделью Портера-Лоулера [161, 168,174, 176].

В теории ожиданий В. Врума мотивация рассматривается как функция трех переменных: ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты, ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение, и ожидаемая ценность вознаграждения (валентность). Таким образом, выделяются три главные взаимосвязи: затрат труда и результатов, результатов и вознаграждения, вознаграждения и удовлетворенности.

В рамках теории справедливости С. Адамса предполагается, что работники взвешивают свои усилия с вознаграждением и сравнивают его с тем, что получили другие работники, выполняющие аналогичную работу. В случае несправедливого, по их мнению, вознаграждения может возникнуть психологическое напряжение, которое может привести к снижению затрачиваемых усилий, то есть теория справедливости предполагает равновесие между вкладом работника и вознаграждением, которое он получает в сравнении с остальными.

Модель Портера - Лоулера объединила теории ожидания и справедливости, в которой авторы усовершенствовали и расширили существенное различие между внутренними и внешними вознаграждениями. При этом впервые целенаправленно была рассмотрена взаимозависимость между удовлетворенностью и трудовой деятельностью, что внесло значительный вклад в понимание мотивации, потому что модель мотивации была рассмотрена как функция потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения, а также были объединены такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие. Однако на практике управления человеческими ресурсами модель Портера - Лоулера содержит в себе сложность применения теоретических положений.

В период активизации человеческого фактора возникли и получили распространение теория “Х”, разработанная Ф. Тейлором, а затем дополненная Д. МакГрегором и добавленная к ней теория “У”, а также теория “Z” В. Оучи [92, 123, 172, 173]. Все эти теории содержат абсолютно разные модели мотивации, сориентированные на различные уровни потребности, но построенные на единой основе, базирующейся на отношении человека к труду. Теория “Х” основана на предположении, что у работника преобладают биологические потребности, и это в свою очередь обусловливает использование политики “кнута” (принуждение к работе и контроль) и “пряника” (материальное поощрение). Теория “У” является полной противоположностью теории “Х” и ориентирована на другую группу работников, не являющихся от природы пассивными и безответственными, поэтому стимулы побуждения к труду располагаются в иной последовательности, а именно: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. Теория “Z”, разработанная с позиции японского опыта управления персоналом, описывает добросовестного работника, предпочитающего работать в коллективе и иметь цели достижения на длительную перспективу в виде системы пожизненного найма. Отсюда, работники согласно теориям “Х”, “У” и “Z” формируют различные группы, требующие применения разных стимулов побуждения к труду. Следовательно, важной задачей мотивации является определение и применение таких стимулов побуждения к труду, которые в сознании людей формировали желание работать и достигать собственных целей наилучшим образом.

Обобщая результаты исследования зарубежных теорий мотивации трудового поведения, необходимо отметить, что зачастую современные представления сильно отличаются от воззрений авторов вышеизложенных теорий, однако их понимание сегодня важно для составления целостной картины о сущности мотивации.

Во времена существования СССР отечественными учеными также проводились исследования в области мотивации. Разделение мира и научной мысли в прошлом на два “лагеря” – капиталистический и социалистический – способствовало образованию двух направлений в организации трудовой мотивации. Одно направление было основано на индивидуальном подходе (западная материалистическая мотивация), другое – на коллективном подходе (диалектико-материалистическая или социалистическая мотивация). Зарубежные теории мотивации отражают в основном систему ценностей, построенных на межличностной конкуренции, индивидуализме и рационализме. А в период социализма основными принципами построения управления предприятием и соответственно мотивации персонала являлись коллективная собственность и участие в коллективном разделении результатов труда. Отечественные исследования в области мотивации труда, развивающиеся в основном в пределах науки социологии и ее различных направлений, были посвящены вопросам классификации потребностей или процессу мотивации.

Необходимо отметить успехи в разработке теории мотивации школы Л. Выготского [22]. Однако в связи с тем, что исследования проходили на примере педагогической деятельности, дальнейшего развития эта теория не получила. Заслугой Л. Выготского является предположение о том, что в психике человека имеются высший и низший уровни развития, которые определяют высшие и низшие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что высшие и низшие потребности совокупно управляют поведением человека и его деятельностью. По нашему мнению, основные положения этой теории могут быть применены и в производственной деятельности. М. Туган – Барановский разработал свою классификацию потребностей, выделив 5 групп: физиологические, половые, симптомные инстинкты и нужды, альтруистические, нужды практического характера [128, 129]. Отечественные исследователи Т. Заславская, А. Здравомыслов и В. Ядов изучали мотивы с позиции эффективности коллективного труда, влияния социальных факторов на коллективную производительность [52, 159]. В других исследованиях ученых рассматриваются не только потребности, но и процесс формирования и функционирования мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности и дается типология индивидов. Исследованиями индивидуального аспекта трудовой деятельности, большей частью отношениями субъекта к труду и вопросами удовлетворенности трудом занимались Н. Наумова, А. Здравомыслов, В. Рожин, В. Ядов и др.

Считаем, что период систематизации и информационный период развития управления характеризуются быстрыми темпами развития теоретического и практического познания. За прошедший век научно-технический прогресс внес изменения в окружающий мир, обогатил методологию научных исследований путем совершенствования информационных технологий. Так, 60-е годы ХХ века были связаны с быстрым развитием теории систем, в основе которой лежит системный подход в процессе познания [7, 18, 21, 27, 32, 77, 83]. При этом организация рассматривается как открытая система, где, в свою очередь, мотивация – это тоже система со своими элементами.

В настоящее время ученые продолжают исследовать проблемы мотивации труда применительно к новым экономическим условиям. Современный этап развития теоретических подходов к понятию мотивации предусматривает такие модели, как “этичный человек”, “социальный человек”, в которых человек стремится самореализоваться и удовлетворить свои потребности в самоактуализации. Значительный вклад в развитие теории мотивации, разработку и совершенствование ее прикладных аспектов внесли украинские и российские ученые-экономисты, социологи, психологи, философы, такие как: А. Афонин, Н. Белопольский, Д. Богиня, И. Булеев, Б. Генкин, Г. Дмитренко, Д. Дятлов, А. Егоршин, А. Еськов, А. Калина, А. Кибанов, А. Колот, В. Сладкевич, М. Семикина, А. Соснин, И. Тимошенко, А. Ткаченко, В. Травин, Э. Уткин, С. Шапиро, Г. Щекин и другие.

Обобщение эволюции научных взглядов зарубежных и отечественных исследователей разных временных периодов позволило систематизировать концептуальные подходы к проблеме мотивации труда и представить в табл. 1.1, что стало основой для разработки авторских предложений относительно формирования действенной мотивационной системы управления на промышленных предприятиях , направленной на побуждение персонала, как одного из основных ресурсов предприятия, к высокорезультативному труду в современных рыночных условиях.

Как видно из табл. 1.1, теории мотивации прошли долгую эволюцию и серьезное научное осмысление. Они доказали свою эффективность при решении возникающих задач по мотивации людей к результативному, эффективному и экономичному труду и имеют свою область применения в практике управления людьми. Однако, по мнению автора, каждая из теорий имеет свои особенности и попытку найти универсальный подход к любому человеку в любой организации, что на практике трудно достижимо, но в то же время содержит свою истину, которая получила признание теоретиков и практиков и позволила расширить представления о самом процессе мотивации человека. Эффективность использования таких выводов и знаний о мотивационной сущности человека будет действенным лишь для определенного круга людей и конкретного периода времени. Вместе с тем, проблемы мотивации требуют дальнейшего исследования в контексте требований современных условий хозяйствования. Поэтому изучение и систематизирование зарубежного и отечественного опыта теории и практики мотивации трудовой деятельности просто необходимо.

Таблица 1.1

Эволюция научных взглядов зарубежных и отечественных исследователей на сущность мотивации труда

Периоды развития мотивации

Исследователи мотивации

Основной предмет исследования


Определение состояния человека в системе мотивации

Основные методы мотивации

1

2

3

4

5

















































Продолжение табл. 1.1

1

2

3

4

5

















































Изучив зарубежный опыт теории и практики мотивации, необходимо отметить основные отличительные особенности отечественных мотивационных систем от западных, которые заключаются в следующем:

    • в хозяйственной деятельности предприятий до перехода к рыночной экономике использовалась в основном политика “кнута и пряника”, которая и на сегодняшний день находит свое применение на отдельных предприятиях, не уделяющих особого значения роли персонала в своем развитии;

    • мотивационные системы были стандартными согласно нормативным законодательным актам об оплате труда и только с принятием Закона “О предприятиях в Украине” было получено право самостоятельной разработки предприятиями своих систем оплаты труда и материального стимулирования;

    • присутствие в премировании принципа “уравниловки”, когда вознаграждение работнику осуществлялось независимо от его трудового вклада, что превращало выплату премии в простую надбавку к основной заработной плате, а если и учитывался трудовой вклад, то зачастую носил формальный и необъективный характер, тем самым снижая творческую активность работника.

Исследование различных подходов к изучению мотивации показало как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, так как в теории и практике управления не существует универсальной модели мотивационной деятельности, которая отвечала бы разнообразным требованиям. “Именно многообразие трудовой мотивации, – как отмечает Д. Аширов, – является важнейшим основанием для ее регулирования в ходе управления. В данном случае под регулированием понимаются различного рода изменения (дополнения, перемещения) мотивации, вызываемые определенным внешним или внутренним (личностным, групповым) стимулированием. Таким образом, мотивация регулируется в результате воздействия стимулов не только в направлении сильнее – слабее, но и в направлении изменения состава мотивов, составляющих в комплексе трудовую мотивацию персонала” [5, с. 121].

Оценивая в целом различные теории и концепции трудовой мотивации персонала, следует отметить, что ряд их положений и рекомендаций содержат в себе значительные резервы повышения эффективности трудовой деятельности. “Для Украины мотивация как функция менеджмента, – подчеркивают И. Тимошенко и А. Соснин, – остается не только актуальной по материальным соображениям, но и ведущей функцией по социальным приоритетам в области формирования у людей новой философии жизни – нравственного, духовного материального развития личности и гражданина в условиях становления рыночной экономики и демократии” [124, c. 108].

Для получения обоснованных результатов развития мотивации персонала необходимо определить базовые категории, которые составляют основу исследований и развития функций мотивации и будут рассмотрены в следующем параграфе.
1.2. Мотивация в системе категорий и понятий, определяющая поведение работника
Успешность предприятия во многом определяется эффективностью управления персоналом, которое непосредственно связано с мотивацией трудовой деятельности. В научной литературе имеется достаточно большое количество определений мотивации из-за многозначности трактовки основных понятий, таких как потребность, мотив, стимул, раскрывающих ее сущность с различных сторон.

Влияние психологии отразилось в определении, данном Э. Уткиным: “Мотивация – состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации” [135, с. 9]. По мнению Е. Ильина, “мотивация – процесс формирования мотива” [53, с. 344]. А как утверждает А. Колот, “мотивація – це сукупність рушійних сил, які спонукають людину до виконання певних дій” [64, с. 5]. Следовательно, с точки зрения психологии, мотивация – процесс формирования или активизации определенного мотива поведения человека.

С позиции управления, мотивация – это процесс побуждения человека или группы людей к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Такой трактовки определения мотивации придерживаются М. Мескон, Р. Фатхутдинов, Б. Сербиновский и С. Самыгин [83,с. 365; 131; 137, с. 398].

Б. Генкин дает следующее определение: “Мотивация – это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей” [24, с. 121].

Развивая определение мотивации с точки зрения управления, А. Колот формулирует его следующим образом: “Мотивація – це сукупність внутрішних і зовнішних рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованності, орієнтированої до досягнення особистих цілей і цілей організації” [63, с. 16].

А. Кибанов предлагает трактовать мотивацию как систему форм и методов побуждения работников к обновлению организации, используя экономические, социальные, морально-психологические и другие интересы людей [59, с. 185].

В. Бовыкин настаивает на том, что “мотивация – это создание критериальных условий, которые позволяют обеспечить взаимно однозначное соответствие между конкретными интересами работника и предпринимателя, при котором у работника появляется потребность самоотверженно трудиться” [9, с. 177].

В. Веснин объясняет мотивацию как процесс создания системы условий и мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей [18, с. 380-382].

В. Верховин выделяет понятие трудовой мотивации как процесс выбора и обоснования способа участия человека в трудовой деятельности [17, с. 9].

Влиянию социологии подверглись определения, данные В. Травиным и В. Дятловым: “Мотивація – це прагнення працівника задовольнити свої потреби за допомогою трудової діяльності” [126, с. 98], а также П. Маковеевым, который считает мотивацию процессом влияния на факторы производственной и социальной среды, под воздействием которых изменяется поведение работника, достигаются определенные поставленные цели по совершенствованию производства и механизма его управления [78].

Как показало исследование, в научной литературе встречается достаточно много определений мотивации, в которых ученые, по нашему мнению, пытаются различными терминами выразить главное в общем понимании понятия “мотивация” – процесс активизации деятельности человека посредством влияния совокупности движущих сил.

Автором в соответствии с целью диссертационной работы мотивация рассматривается как совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают работника к выполнению определенных действий, направленных и ориентированных на достижение индивидуальных целей работника и поставленных целей перед предприятием.

Для более точного представления о сущности мотивации необходимо остановиться на таких основных понятиях и их значениях, как потребность, мотив, интересы, стимул, стимулирование. Перед тем как перейти к определению потребности необходимо отметить тот факт, что проблеме изучения, систематизации и классификации потребностей посвящено достаточно много научных работ. Рассмотрим несколько более распространенных определений потребности.

Во-первых, потребность рассматривается как нужда. Так, в словаре С. Ожегова слово “нужда” имеет значение необходимого (дефицит) и значение потребности в чем-нибудь [88]. Очевидно, что у человека нужда и потребность взаимосвязаны. Но это не означает, что они тождественны. В. Магун отмечает, что потребности человека связаны не только с дефицитом, но и с избытком чего-то, поэтому появляется потребность избавиться от этого избытка. Таким образом, зауженное понимание нужды как дефицита неизбежно приводит и к зауженному пониманию потребности как психологического явления [73]. Н. Лукашевич также считает потребности объективно обусловленной нуждой, надобностью человека в чем-либо для существования, следовательно, и в деятельности по реализации этих надобностей. По его мнению, потребности являются глубинным источником мотивации трудового поведения [71, с. 118]. Н. Бережной приводит определение потребности как “нужда или недостаток в чем-либо, необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом; внутренний побудитель активности” [8].

Во-вторых, по утверждению Е. Ильина, “Потребность – это предмет удовлетворения нужды” [53, с. 23]. Как отмечает А. Леонтьев, предмет становится потребностью, так как с приобретением жизненного опыта человек начинает понимать, с помощью чего может быть удовлетворена возникшая потребность [70].

В–третьих, “потребности, – как определяют О. Виханский и А. Наумов, И. Тимошенко и А. Соснин – это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека” [20, с. 134; 124, с. 77].

В-четвертых, существует понятие потребности как ценность. Так, В. Магун употребил термин “благо”. Состояние отсутствия блага он принимает за потребность, а отсутствующее благо В. Магун называет предметом потребности. Таким образом, “потребность в благе Х – это состояние отсутствия блага Х, а наличие блага Х означает отсутствие потребности в нем” [73, с. 25]. Отсюда, В. Магун пытается решить проблему сущности потребностей человека только с точки зрения психологии, в результате чего нельзя прояснить полностью решения этой задачи.
  1   2   3

Добавить документ в свой блог или на сайт

Похожие:

Теоретические основы формирования мотивационной системы управления на предприятиях iconРазработка системы управления качеством на предприятии
Теоретические основы системы управления качеством применяемой на зао «Пластик». 2

Теоретические основы формирования мотивационной системы управления на предприятиях iconТеоретические основы управления персоналом
Анализ системы управления персоналом предприятия в компании ОАО «Инмарко» 16

Теоретические основы формирования мотивационной системы управления на предприятиях iconБюджетный механизм формирования и использования финансовых ресурсов...
Теоретические и методические основы управления финансовыми ресурсами региона

Теоретические основы формирования мотивационной системы управления на предприятиях iconПлан: Введение Глава Теоретические основы управления рисками в таможенной...
Структура, элементы и принципы системы управления рисками в деятельности таможенных органов

Теоретические основы формирования мотивационной системы управления на предприятиях icon1 Сущность затрат на производстве и их влияние на эффективность работы промышленного предприятия
I. теоретические аспекты и механизмы управления затратами на промышленных предприятиях

Теоретические основы формирования мотивационной системы управления на предприятиях icon1. Теоретические основы формирования бухгалтерской отчетности
Использование оценок актива баланса в соответствии с мсфо

Теоретические основы формирования мотивационной системы управления на предприятиях iconИсторико-теоретические основы муниципального управления в Соединенном...
Основные этапы развития муниципального права в Соединенном Королевстве и в США

Теоретические основы формирования мотивационной системы управления на предприятиях iconТеоретические аспекты формирования и использования ресурсов вторичных...
Вторичные черные металлы в системе ресурсообеспечения металлургических предприятий Украины

Теоретические основы формирования мотивационной системы управления на предприятиях iconВедение
Теоретические основы стратегического управления предприятиями малого бизнеса 5

Теоретические основы формирования мотивационной системы управления на предприятиях iconКонтрольная работа по предмету: Экономика организаций
Организационные основы формирования такого механизма заложены в международных стандартах (МС) исо серии 9000, определяющих требования...

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
vbibl.ru
Главная страница