Российской Федерации Федеральное агентство по образованию Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования




Скачать 142.53 Kb.
НазваниеРоссийской Федерации Федеральное агентство по образованию Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
страница1/2
Дата публикации20.06.2013
Размер142.53 Kb.
ТипКонтрольная работа
vbibl.ru > Финансы > Контрольная работа
  1   2


Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Всероссийский заочный финансово-экономический институт

Филиал в г. Барнауле
Факультет Кафедра экономики,

«Финансово-кредитный» менеджмента и маркетинга


Контрольная работа (вариант 4)

Сущность и особенности оценки персонала
Студентка

Специальность Финансы и кредит

№ личного дела

Образование Первое высшее

Группа

Дисциплина Управление персоналом

Преподаватель Торгашова Н.А.

Барнаул 2009г.
^ Теоретическая часть

  1. Понятие, задачи и виды оценки персонала.

Оценка персонала — это система, которая позволяет измерить результаты работы и уровень профессиональной компетентности работников, а также их потен­циал в рамках развития предприятия.

Основной задачей оценки работы персонала является улуч­шение результатов работы, как отдельных исполнителей, так и отделов, подразделений, организации в целом. Это достигается путем сравнения текущего или прошлого исполнения заданий в соответствии с установленными стандартами. Результаты оценки могут иметь далеко идущие последствия для организации: сокра­щения, увольнения сотрудников, изменения в организационной структуре, изменения в системе нормирования и оплаты труда, а также изменения организационного климата, степени удовлетво­рения работников условиями и результатами труда, увеличение или снижение конфликтности. Оценка также обеспечивает руко­водство организации важными для управления статистическими данными.

Различают два основных вида оценки персонала: оцен­ка кандидатов на вакантную должность или рабочее место при от­боре персонала и текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала. В эти виды входит:

  1. оценка деловых и личностных качеств: 1) критерии, 2) объекты;

  2. оценка качества труда: 1) измерение и оценка труда по времени, 2) оценка сложности труда;

  3. оценка результатов труда: 1) непосредственные результаты, 2) косвенные результаты.

Оценка может быть формальной и неформальной. Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей организации. При оценке происходит не сравнение сотрудников между собой, а сопоставление «сотрудник — стандарт работы». Сравнивать можно только то, насколько один работник больше или меньше соответствует стандарту работы, чем другой.


  1. ^ Особенности оценки при приеме работников (методика, процедура проведения).

Менеджеры обычно проводят оценку, используя из­вестные официальные методы. Методы предопределены, по­скольку большинство организаций заранее определяют, какими инструментами пользоваться и какие процессы изучать. Некото­рые из них самостоятельно разрабатывают методы и инструмен­ты оценки; другие — особенно мелкие — используют методы, разработанные и предложенные к применению другими специа­листами по управлению персоналом.

Методы оценки персонала:

Источниковед­ческий (биографиче­ский) – анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личное заявление, автобиография, до­кументы об образовании, характеристика. Он позволяет получить логические заклю­чения о семье, об­разовании, карьере, чертах характера.

Интервьюиро­вание (собесе­дование) – беседа с работником в режиме "вопрос - от­вет" по заранее составленной или произволь­ной схеме для получения дополнительных данных о человеке.

Анкетирование (самооценка) – опрос человека с помощью специальной ан­кеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа.

^ Социологи­ческий опрос – анкетный опрос работников разных катего­рий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные) и по­строение диаграммы качеств личности.

Наблюдение – наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня.

Тестирование – определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психоло­гии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой. Он позволяет получить психологический портрет.

Экспертные оценки – формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального или реального работника.

^ Критический инцидент – создание критической ситуации и наблюде­ние за поведением человека в процессе ее раз­решения (конфликт, принятие сложного ре­шения, поведение в беде, отношение к вину, женщинам и т.д.).

Деловая игра – проведение организационно-деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям ("генератор идей", "орга­низатор", "критик", "эксперт", "делопроизво­дитель", "наблюдатель" и др.) и оценка спо­собности работы в малой группе.

^ Анализ конкретных ситуаций – передача работнику конкретной производст­венной ситуации с заданием проведения ана­лиза и подготовки предложений по ее разре­шению в форме доклада.

Ранжирование – сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе).

^ Программиро­ванный кон­троль – оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособно­сти с помощью контрольных вопросов.

Экзамен (зачет, защита бизнес-плана) – контроль профессиональных знаний и уме­ний, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по определенной дисциплине (кругу проблем) и выступление перед экзаменационной комиссией.

Самоотчет (выступление) – письменный отчет или устное выступление руководителя или специалиста перед трудо­вым коллективом с анализом выполнения плана работы и личных обязательств.

^ Комплексная оценка труда – определение совокупности оценочных пока­зателей качества, сложности и результативно­сти труда и сравнение их с предыдущим пе­риодом или нормативом с помощью весовых коэффициентов.

^ Аттестация персонала – комплексный метод оценки персонала, исполь­зующий другие методы (интервью, анкетирова­ния, наблюдения, тестирования, экспертных оце­нок и др.) для определения аттестационной ко­миссией соответствия кандидата вакантной или занимаемой должности и последующего анализа ответов для определения потенциала человека.


  1. ^ Сущность аттестации персонала – объекты, показатели, организация процесса аттестации.

Аттеста­ция - это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника. Аттестация кадров является важным этапом заключительной оцен­ки персонала за период времени, как правило, от 3 до 5 лет.

Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и общественный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий работника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются, как в современном российском малом бизнесе.

Различают четыре вида аттестации служащих (руководителей, специалистов и других служащих): очередная аттестация; аттестация по истече­нии испытательного срока; аттестация при продвижении по служ­бе; аттестация при переводе в другое структурное подразделение.

^ Очередная аттестация является обязательной для всех и прово­дится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служа­щих.

^ Аттестация по истечении испытательного срока проводится в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адап­тации на новом рабочем месте.

Целью аттестации при продвижении по службе является выяв­ление потенциальных возможностей работника и уровня его про­фессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанно­стей.

^ Аттестация при переводе в другое структурное подразделение необходима в тех случаях, когда происходит существенное изме­нение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.

Аттестация проводится во всех подразделениях организации. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее прове­дения устанавливаются руководителем организации. Аттестация работников проходит в четыре этапа: подготовительный этап, этап оценки работника и его трудовой деятельности, этап проведения аттестации, этап принятия решения по результатам аттестации.

На подготовительном этапе издается приказ о проведении ат­тестации и составе аттестационной комиссии, разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, под­лежащих аттестации; подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на аттестуемых; тру­довой коллектив информируется о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации. Проведение аттестации осуще­ствляется на основе графиков, которые доводятся до сведения ат­тестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации, а докумен­ты на аттестуемых представляются в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации.

Состав аттестационной комиссии утверждается руководителем организации по представлению начальника службы управления персоналом. Возглавляет аттестационную комиссию председатель (руководитель подразделения или организации). Заместителем председателя комиссии является заместитель руководителя орга­низации по персоналу или начальник службы управления персо­налом. Секретарем комиссии является ведущий работник службы управления персоналом. Члены аттестационной комиссии назна­чаются из числа сотрудников подразделений организации. Аттес­тационная комиссия работает без отрыва от исполнения основных должностных обязанностей, по совместительству.

Подготовкой аттестационных листов занимается секретарь ко­миссии, а отзывами-характеристиками на аттестуемых — их непо­средственные начальники. Подготовительный этап заканчивается за две недели до начала аттестации, чтобы члены комиссии смогли заранее ознакомиться с документами на аттестуемых.

На этапе оценки работника и его трудовой деятельности в под­разделениях, где работают аттестуемые, создаются экспертные группы. В состав экспертной группы входят: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, один-два специалиста этого подразделения, работник (работники) службы управления персоналом. Экспертная группа по соответствующей методике осуществляет оценку уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда работника.

^ Этап проведения аттестации заключается в: заседании аттес­тационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.

Аттестационная комиссия с учетом обсуждения в отсутствие аттестуемого открытым голосованием дает одну из следующих оценок: 1) соответствует занимаемой должности; 2) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации через год; 3) не соответствует занимаемой должности.

Оценка деятельности сотрудника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в оценочный лист. Лист оцен­ки деятельности и личностных качеств заполняется непосредствен­ным руководителем аттестуемого и представителем службы управ­ления персоналом. Аттестуемый знакомится с содержанием листа не позднее чем за две недели до начала аттестации.

При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии по уважительным причинам рекомендуется отложить рассмотрение материалов на аттестуемого до его прибытия на заседание комиссии. При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. В этом случае на все вопросы членов комиссии должен отвечать непосредственный руководитель аттестуемого.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и со­общаются аттестуемому непосредственно после голосования.

Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, подписываемым председателем и секретарем комиссии. Протокол заседания комиссии заполняется на всех аттестуемых, которые были заслушаны в течение одного заседания. Если сотрудники, прошедшие аттестацию, относятся к разным подразделениям, то протоколы оформляются для каждого подразделения отдельно.

На этапе принятия решений по результатам аттестации форму­лируется заключение с учетом: 1) выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого; 2) оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации; 3) оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствия требованиям рабочего места; 4) мнения каждого члена комиссии, высказанного при обсуждении деятельности аттестуемого; 5) сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений; 6) мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.

Особое внимание обращается на соблюдение аттестуемыми тру­довой дисциплины, проявление самостоятельности при решении поставленных задач, стремление к самосовершенствованию, про­фессиональной пригодности сотрудника.

Аттестационная комиссия дает рекомендации для продвижения аттестуемого на вышестоящую должность, поощрения за достиг­нутые успехи, об увеличении заработной платы, переводе на дру­гую работу, об освобождении от занимаемой должности и др. Вы­воды и рекомендации аттестационной комиссии используются в Дальнейшем для формирования кадровой политики администра­ции организации и службы управления персоналом.

Для социальной защиты аттестуемых от субъективности выводов аттестационной комиссии учитывается вес оценок и заключений, которые выставляются работнику.

Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестаци­онных комиссий в установленном порядке поощряет работников. В срок не более двух месяцев со дня аттестации он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам ат­тестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности этого руководитель ор­ганизации может в тот же срок в установленном порядке расторг­нуть с работником договор в соответствии с законодательством Российской Федерации. По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового до­говора по результатам данной аттестации не допускается.

Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности сотрудника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, рассматриваются соглас­но действующему законодательству о трудовых спорах.

  1   2

Добавить документ в свой блог или на сайт

Похожие:

Российской Федерации Федеральное агентство по образованию Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования iconУчебное пособие Чебоксары 2010 Министерство образования и науки Российской...
Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Российской Федерации Федеральное агентство по образованию Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования iconРоссийской Федерации Федеральное агентство по образованию Государственное...
Задание Анализ финансовых результатов деятельности организации

Российской Федерации Федеральное агентство по образованию Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования iconРоссийской Федерации Федеральное агентство по образованию Государственное...
Какие экономические нормативные требования предъявляются к созданию и деятельности страховой организации

Российской Федерации Федеральное агентство по образованию Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования iconФедеральное агентство по образованию
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Российской Федерации Федеральное агентство по образованию Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования iconФедеральное агентство по образованию
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Российской Федерации Федеральное агентство по образованию Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования iconРоссийской Федерации Федеральное агентство по образованию Государственное...
История социологии свидетельствует о сложном пути становления, развития и обогащения методов изучения социологической реальности

Российской Федерации Федеральное агентство по образованию Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования iconРоссийской Федерации Федеральное агентство по образованию Государственное...
Носкова Ольга Григорьевна – старший преподаватель региональной кафедры бухгалтерского учета, аудита, статистики филиала взфэи в г....

Российской Федерации Федеральное агентство по образованию Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования iconКонтрольная работа по правоведению на тему: ”
Федеральное агентство по образованию государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Российской Федерации Федеральное агентство по образованию Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования iconФедеральное агентство по образованию
...

Российской Федерации Федеральное агентство по образованию Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования iconРоссийской Федерации Федеральное агентство по образованию Государственное...
Сущность инвестиций, основные черты (особенности) инвестиционной деятельности предприятия, инвестиционная политика: сущность, цели,...

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
vbibl.ru
Главная страница