Разрешение конкретных ситуаций




Скачать 363.54 Kb.
НазваниеРазрешение конкретных ситуаций
страница1/3
Дата публикации25.05.2013
Размер363.54 Kb.
ТипРешение
vbibl.ru > Психология > Решение
  1   2   3
Оглавление:
Введение………………………………………………………………………..3

Часть 1

  1. Понятие, природа и структура конфликтов………………………………4

  2. Классификация конфликтов……………………………………………….9

  3. Стратегия руководителей при разрешение конфликтов……………….12

  4. Стрессы, их виды и влияние на личность……………………………….14

Часть 2

  1. Характеристика транспортной компании ЗАО «Ньюпорт Трейдинг»………………………………………………………………….17

  2. Анализ результатов эмпирического исследования……………………..18

  3. Анализ конкретных конфликтных ситуаций……………………………24

Часть 3

  1. Разрешение конкретных ситуаций……………………………………....29

Заключение…………………………………………………………………...34

Иллюстрированный материал……………………………………………….35

Список использованной литературы………………………………………..36

Введение
Конфликты существуют ровно столько, сколько существует человек, так как возникают они только в процессе общения людей. Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт.

С одной стороны, конфликты, безусловно, вредны, поскольку нередко ведут к беспорядку, нестабильности, замедляют принятие решений. С другой — они имеют очень серьезное позитивное значение, которое часто не берут в расчет.


Часть 1.

Понятие, природа и структура конфликтов
Самое общее определение конфликта (от лат. сonflictus- столкновение)- столкновение противоречивых или несовместимых интересов. Конфликт – это элемент человеческой деятельности и существования. Более полное определение- противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

Конфликт- это факт человеческого существования. Нигде конфликт не проявляется столь очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.п. Конфликт, возникающий в организации, называют организационным, в частности это диспуты, конфронтации, противоречия и т.п.

Организационный конфликт может принимать множество форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны проанализировать его, понять и уметь управлять им.

Когда конфликт в организации неуправляем, это может привести к конфронтации (когда структурные подразделения организации или члены микро - или макроколлектива перестают сотрудничать и общаться друг с другом). В конечном итоге подобная ситуация разобщения приведет к деградации коллектива и организации в целом.

Следует учитывать, что, несмотря на отрицательные стороны конфликтной ситуации, конфликт наряду с проблемами приносит и пользу организации. В связи с этим менеджеры часто сознательно стимулируют конфликт, чтобы оживить организацию. Считается, что если в организации, трудовом коллективе нет конфликтов, то там что-то не в порядке. В жизни не бывает бесконфликтных организаций. Если люди избегают конфронтации, то организация не здорова. Поэтому задача менеджера - спроектировать конструктивный, решаемый конфликт, отсюда конфликт- это нормальное явление. Чтобы извлечь выгоду из конфликта, нужна открытая, невраждебная, полная доверия окружающая среда, которая дает дополнительную информацию, помогает выявить больше альтернатив или проблем.

Структура конфликта — совокупность устойчивых элементов конфликта, динамически взаимосвязанных и организующих конфликт в целостную систему и процесс. Имеет объективный и субъективный уровни, противопоставление которых неправомерно.

На объективном уровне основными элементами структуры конфликта являются: основные факторы макроситуации (физической и социальной среды), опосредованно влияющие на конфликт; основные факторы физической и социальной среды, непосредственно влияющие на конфликт: второстепенные участники конфликта; основные участники конфликта, их потребности, интересы и цели, объект и предмет конфликта и др.

К основным субъективным элементам структуры конфликта можно отнести психические модели конфликта, имеющиеся у его участников, их актуальные психические состояния; динамические составляющие их индивидуально - психологических особенностей и др.

Реальный конфликт представляет собой социально-психологический процесс. Рассмотрение его в динамике предполагает выделение основных стадий. К их числу можно отнести:

1. Возникновение и осознание объективной конфликтной ситуации.

В большинстве случаев конфликт порождается объективной конфликтной ситуацией, отражающей стремление одной из сторон к достижению некоторого желаемого для нее состояния, при этом объективная конфликтность ситуации не осознается сторонами. Однако нередко конфликтность образов возникает в том случае, когда объективная основа конфликта отсутствует.

Первая стадия развития конфликта характеризуется накоплением и обострением противоречий в системе межличностных или групповых отношений. Причиной этого является резкое расхождение интересов, ценностей и установок конфликтантов, что приводит к социальной напряженности, это становится причиной закрепления психологических барьеров и негативных стереотипов, препятствующих нормальному общению.

2. Конфликтное поведение, взаимодействие.

Его можно определить как действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижения противостоящей стороной ее целей, намерений и др. Для этой стадии необходимо не только обоснование и принятия решения, но и установка на «борьбу», состояние психической готовности к ней, что формирует последующие действия. Причем это уже обоюднонаправленная система негативно эмоционально окрашенных действий, затрудняющих взаимодействие.

Необходимо отметить, что реакция или взаимодействие субъектов конфликта может осуществляться на трех уровнях: «мы-мы», «мы - группа», «группа- группа». Разрешается же конфликт только на уровне «мы-мы».

На стадии конфликтного поведения возможны две стадии фазы: конструктивная и деструктивная. К фундаментальным факторам, оказывающим влияние на конструктивный или деструктивный характер развития конфликта, относят:

  1. Характер проблем, затронутых конфликтом или их тип, жесткость, величина;

  2. Характеристики конфликтующих сторон;

  3. Степень сходства — различия между сторонами;

  4. Факторы ситуации;

  5. Навыки управления конфликтом;

  6. Стратегии поведения в конфликте.

Деструктивная требует вмешательства руководителя. Она начинается тогда, когда взаимная неудовлетворенность друг другом, способами решения проблем, продуктивность совместной деятельности превышает порог терпимости, и совместная деятельность становится неуправляемой.

3. Разрешение конфликта.

В стадии завершения конфликта выделяют следующие состояния:

  • полное разрешение;

  • мнимый выход из конфликта;

  • возврат к состоянию готовности к конфликту;

  • спад, переход в хроническое состояние.

Намечается тенденция к нормализации конфликта и ликвидация его тат такового, подобное происходит либо вследствие явной победы одной из сторон, опасений противника понести чрезмерный урон.

Здесь требуются профилактические меры для нейтрализации, снятия стресса. Очевидно, что полное разрешение конфликта подразумевает не только решение предметной проблемы, но и нормализацию эмоционально-волевой сферы человека.

Если путь разрешения будет конструктивным, т. е. плодотворным, то конфликт разрешится и отношения между субъектами конфликта перейдут на новый уровень развития. За счет чего это происходит? Каждый субъект конфликта должен сопоставить свои интересы с интересами другой стороны. Затем им необходимо признать право каждого субъекта реализовать свои интересы. И, наконец, очень важно уметь прогнозировать будущие отношения с Другим при выборе того или иного варианта разрешения конфликта.

Но путь разрешения конфликта может быть и деструктивным, разрушающим нормальную структуру чего-либо. Тогда каждая сторона будет упорно отстаивать свои интересы, не желая видеть интересы Другого, не желая прогнозировать будущие отношения с этим Другим. В этом случае конфликт не будет разрешен никогда и взаимоотношения войдут в тупик, а, возможно, даже будут прерваны. Третий этап в развитии конфликта является ключевым, центральным. Он решает исход всего дела. Именно поэтому, когда говорят о конфликте, имеют в виду этот момент как определяющий все дальнейшее развитие отношений. 1.

Конструктивное разрешение имеет благоприятный исход, потому что оба субъекта выходят на новый уровень отношений, более высокий в силу того, что они научились учитывать интересы другого, этот другой начинает входить в структуру их личности как некая значимость, ценность.

Деструктивное разрешение чревато неблагоприятным исходом для обоих субъектов: их отношения достигают кризисного состояния, а личностная структура «выбрасывает» из системы ценностей жизни другого как автономную личность, заслуживающую уважения и признания.

Классификация конфликтов
Классификация конфликтов в зависимости от ряда факторов:

  • количества участников,

  • направленности воздействия,

  • степени выраженности,

  • характера,

  • последствий.

Количество участников конфликтного взаимодействия позволяет их делить на внутриличностные, межличностные, между группой и личностью, межгрупповые.

Возникновение внутриличностных конфликтов обусловлено противоречием человека с самим собой. Оно может порождаться рядом обстоятельств:

  • необходимостью выбора между двумя взаимоисключающими вариантами

  • действия, каждый из которых в одинаковой степени желателен;

  • несовпадением внешних требований и внутренних позиций;

  • неоднозначностью восприятия ситуации, целей и средств их достижения, потребностей и возможностей их удовлетворения;

  • влечениями и обязанностями;

  • различного рода интересами и т.п.

Одна из самых распространённых форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворённости работой, малой уверенности в себе и организации, а также со стрессом.

Межличностные конфликты представляют собой столкновение индивидов между собой, борьбу за интересы каждой из сторон. 75-80 % межличностных конфликтов порождаются столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Это один из наиболее распространённых видов конфликтов, и для руководителя такие конфликты представляют наибольшую трудность.

Конфликты между личностью и группой. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займёт позицию, отличающуюся от позиции группы. Конфликты этой категории могут иметь разнообразные проявления. Иногда они длительное время существуют в латентной форме неожиданных для стороннего наблюдателя эмоциональных вспышек, а иногда принимают характер длительной и систематической травли «неугодного» члена коллектива.

Межгрупповые конфликты – конфликты между различными группами, подразделениями, в которых затрагиваются интересы людей, объединённых на период конфликта в единые сплочённые группы. Следует отметить, что эта сплочённость может пропасть сразу после прекращения конфликта, но в момент отстаивания общих интересов единство группы может быть достаточно велико.

В зависимости от направления воздействия выделяют вертикальные и горизонтальные конфликты. Характерной чертой этих конфликтов является распределение объёма власти, которым располагают оппоненты, на момент начала конфликтных взаимодействий. При вертикальных конфликтах объём власти уменьшается по вертикали сверху вниз, что и определяет разные стартовые условия для участников конфликта: начальник – подчинённый, вышестоящая организация – предприятие, учредитель – малое предприятие. Таких конфликтов большинство ─ 70-80 %. При горизонтальных конфликтах предполагается взаимодействие равных по объёму располагаемой власти или иерархическому уровню субъектов: руководители одного уровня, специалисты – между собой, поставщики – потребители.

Степень выраженности конфликтного противостояния предполагает выделение скрытых и открытых конфликтов. Открытые конфликты характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов: ссоры, споры, военные столкновения. При скрытом конфликте отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные методы воздействия (например, развиваются в форме интриги). Это происходит при условии, что один из участников конфликтного взаимодействия опасается другого, либо у него нет достаточной власти и сил для открытой борьбы.

По характеру конфликты принято делить на объективные и субъективные.

По своим последствиям конфликты бывают конструктивными и деструктивными.

^ Стратегия руководителей при разрешении конфликтов
Деятельность руководителя или любого другого субъекта по управлению конфликтами непосредственно зависит от общей стратегии, на которую он ориентируется. Существуют три главные стратегии:

1. Нормативная или морально – правовая стратегия. Ее цель – разрешение конфликта на административно – правовой или эстетической основе. Соперничающие стороны обращаются к законам и принятым в данной организации нормам поведения. Шансы разрешения конфликта прямо зависят от принятия и соблюдения всеми участниками конфликта соответствующих норм и базирующихся на них общих правил. В целом данная стратегия ориентирована на мирное соперничество в рамках определенных правил.

2. Реалистическая стратегия. Она исходит из неизбежности конфликта в силу прирожденного стремления человека к господству и обладанию дефицитными ценностями и ориентируется на временное урегулирование конфликта с помощью любых средств, пригодных для данной ситуации. В рамках данной стратегии конфликт рассматривается как взаимодействие, в котором выигрыш одной стороны равнозначен проигрышу другой. На практике такая стратегия широко используется на предприятиях с высокой степенью эксплуатации и в целом там, где руководство стремиться к максимальной выгоде при минимальной оплате труда, не задумываясь при этом над этической и правовой сторонами своей политики.

3. Идеалистическая (интегративная) стратегия ориентируется на нахождение новых общих целей и ценностей, которые обесценивают прежние, послужившие источником конфликта, а также на сотрудничество сторон для достижения этих новых целей. Стратегия предусматривает выигрыш всех сторон конфликта в результате его разрешения. Интегративная стратегия переводит взаимоотношения сторон в новую, бесконфликтную плоскость. Она либо устраняет источник конфликта, либо обесценивает его значимость. Успех идеалистической стратегии непосредственно связан с культурой субъекта, особенно с уровнем развития его конфликтологической культуры, и субъективной значимостью для него гуманных ценностей.

В реальной жизни организации руководитель может комбинировать в разном соотношении все эти стратегии в зависимости от характера конфликта и его участников, от их готовности воспринимать методы решения проблем.

Каждая из трех стратегий обращения с конфликтами определяет общую линию поведения ее субъекта, а также ориентирует на использование соответствующих методов и средств.


^ Стрессы, их виды и влияние на личность, и трудовой коллектив
В переводе с английского языка слово «стресс» означает «нажим, давление, напряжение». Стресс - состояние напряжения, возникающее у человека или животного под влиянием сильных воздействий.

В зависимости от вида и характера стрессы бывают:

  • Физиологический стресс вызывается непосредственным действием неблагоприятного стимула на организм. Например, мы погружаем руку в ледяную воду и у нас возникают стереотипные реакции (мы выдергиваем руку из воды).

  • Психологический стресс как более сложное интегративное состояние требует обязательного анализа значимости ситуации с включением интеллектуальных процессов и личностных особенностей индивида.

Если при физиологическом стрессе реакции индивида стереотипны, то при психологическом — индивидуальны и не всегда предсказуемы. Психологический стресс может возникать не в силу объективных характеристик ситуации, а в связи с субъективными особенностями восприятия ее человеком. Поэтому невозможно выделить универсальные психологические стрессоры и универсальные ситуации, вызывающие психологический стресс в равной мере у всех людей. Например, даже очень слабый раздражитель в определенных условиях может играть роль психологического стрессора или один, даже очень сильный раздражитель, не может вызвать стресс у всех без исключения людей, подвергшихся его воздействию. Эти факторы весьма важны при оценке эмоционального состояния человека, особенно в судебно-следственной практике.

Психологический стресс подразделяется на информационный и эмоциональный. Информационный стресс возникает в условиях оперативно-информационной перегрузки человека при выполнении им усложненных управленческих функций с высокой степенью ответственности за последствия принимаемых решений (например, в условиях аварийной ситуации). Эмоциональный стресс возникает в экстремальных, крайне опасных ситуациях (внезапное нападение, стихийные разрушения, личностно значимые «стратегические» конфликты).

Область межличностного стресса взаимодействует с определенными областями жизни. Поскольку каждому человеку приходится постоянно решать разнообразные социальные вопросы в своей деятельности, то взаимодействие с другими лицами и его оценка оказывают существенное влияние на наше восприятие, переживание, отношение к событиям и являются проблемами отношений между людьми.

Личностный стресс имеет отношение к тому, что делает индивид и что происходит с ним, когда он не выполняет, нарушает определенные предписанные социальные роли, такие как роль родителя, мужа, служащего и т. п. Он проявляется в связи с такими явлениями как нарушение здоровья, плохие привычки, сексуальные трудности, скука, старение, уход на пенсию.

Семейный стресс включает все трудности по поддержанию семьи и отношений в ней — работа по дому, супружеские проблемы, конфликты между поколениями, жизнь с молодежью болезнь и смерть в семье, алкоголизм, развод и т. п.

Рабочий стресс обычно связан с тяжелой рабочей нагрузкой, отсутствием самоконтроля за результатом работы, ролевой неопределенностью и ролевым конфликтом. Плохое обеспечение безопасности работы, несправедливые оценки труда, нарушение его организации может стать источником стресса.

Общественный стресс относится к проблемам, которые испытывают, переживают большие группы людей, — например, экономический спад, бедность, банкротство, расовое напряжение и дискриминация.

Экологический стресс обусловливается воздействием экстремальных условий окружающей среды, ожиданием такого воздействия или его последствий – загрязнение воздуха и воды, суровые погодные условия, недоброжелательные соседи, толкотня, высокий уровень шума и т. п.

Финансовый стресс не требует разъяснений. Невозможность оплатить счета, не обеспечение расходов доходами, затруднения в получении долга, несоответствие уровня зарплаты результатам работы, возникновение дополнительных и финансово необеспеченных расходов, эти и другие обстоятельства могут являться причиной стресса.

Внутриличностный стресс заслуживает детального рассмотрения не только потому, что на него обращалось недостаточно внимания, но и в связи с тем, что он может проецироваться на различные жизненные события и влиять на особенности отношения к ним и поведение индивида.

  1   2   3

Добавить документ в свой блог или на сайт


Похожие:

Разрешение конкретных ситуаций iconИспользование казусов как дидактический метод конкретных ситуаций...

Разрешение конкретных ситуаций iconРазрешение конфликтных ситуаций
Минская обл, г. Марьина-Горка ул. Новая Заря д. 6 Телефон: 8-029-620-67-99 e-mail: D

Разрешение конкретных ситуаций iconЛинчевский Э. Э
В приложении содержится анализ конкретных ситуаций из туристской практики. Для организаторов спортивных путешествий, инструкторов...

Разрешение конкретных ситуаций icon«Зачем нужно знать правила безопасного поведения на дорогах «Игра по мультсборнику»
Как правильно переходить дорогу (практические занятия); разбор конкретных ситуаций

Разрешение конкретных ситуаций icon1. Система электронной авторизации (безвизовый въезд в Мексику)
России и Украины вводится электронное разрешение, позволяющее получить разрешение на поездку в Мексику без получения мексиканской...

Разрешение конкретных ситуаций iconК ак система BuilDog может уберечь ваш бизнес?
На следующих реальных примерах наглядно продемонстрирована разница в последствиях нештатных ситуаций с применением системы BuilDog...

Разрешение конкретных ситуаций iconКонтрольная работа для студентов заочного отделения по специальности...
Целью практической работы является мониторинг качества подготовки студентов к решению конкретных юридических ситуаций, с которыми...

Разрешение конкретных ситуаций iconО единой государственной системе предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций
Во исполнение Федерального закона "О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера"...

Разрешение конкретных ситуаций iconЗнаю, знаю. Мне даже хочется извиниться перед вами. Так и слышу,...
Разрешение быть самими собой — мужчинами, созданными по образу Божьему. Разрешение жить, согласуясь с желаниями собственного сердца,...

Разрешение конкретных ситуаций iconБезопасность в чрезвычайных ситуациях предупреждение природных чрезвычайных...
Стандарт разработан в обеспечение реализации Закона Российской Федерации «О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций...

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
vbibl.ru
Главная страница