Курсовая работа По основам менеджмента на тему: Лидерство и стиль руководства Преподаватель: Александрова




Скачать 345.72 Kb.
НазваниеКурсовая работа По основам менеджмента на тему: Лидерство и стиль руководства Преподаватель: Александрова
страница1/4
Дата публикации04.09.2013
Размер345.72 Kb.
ТипКурсовая
vbibl.ru > Информатика > Курсовая
  1   2   3   4
Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию ГОУ ВПО

Всероссийский заочный финансово-экономический институт

Кафедра экономической теории
Курсовая работа

По основам менеджмента на тему:
Лидерство и стиль руководства

Преподаватель: Александрова

Работу выполнил: Колбасин Павел


Факультет менеджмента и маркетинга

Специальность Менеджмент организаций

Личное дело №:06ММБ02332

Липецк - 2008г.

Введение

Концепции руководства

1. Характерологический подход

2. Поведенческий подход.

3. Ситуационный подход

4. Подход с точки зрения социального

В чем различия между лидером и руководителем?

Проблемы лидерства и управления имеют давнее и тесное взаимодейст­вие. Впервые лидерство как явление попало в фокус экспериментального иссле­дования в начале 30-х годов XX в. в научной школе известного психолога Курта Левина, которая занималась изучением влияния группы на индивидуальное по­ведение человека. Выяснилось, что группа может оказывать значительное управляющее влияние, как на действия, так и на мнение отдельного ее члена и что становление и развитие группы происходит, в том числе через постепенную кристаллизацию функций ее лидера- человека, на которого ориентируются дру­гие члены группы и который успешнее других выражает групповое мнение.

Часто даже в профессиональной литературе авторы смешивают понятия «лидер» и «руководитель», употребляя их через запятую как синонимы. Так по­ступать некорректно, поскольку лидерство и управление - явления, различаю­щиеся по целому ряду оснований.

Первое отличие - это происхождение. Лидерство возникает естественным образом в том смысле, что является результатом внутригрупповых процессов в малой группе, определяющих ее структурирование. Назначение руководителя чаще всего происходит извне, например, с более высокого уровня управления, и новый руководитель вообще может не принадлежать к данной группе людей.

Второе важное отличие касается способов осуществления лидерских и ру­ководящих функций. Лидерские функции чаще всего носят неформальный ха­рактер. Они нигде не прописаны, распоряжения лидера никем не оформляются письменно в приказы, что, впрочем, не означает, что их исполнение не обяза­тельно для членов группы. Иногда они более эффективны и действенны, а санк­ции за неисполнение могут наступить с гораздо большей оперативностью и не­отвратимостью. В то же время руководитель обязан официально оформлять свои распоряжения.

Третье отличие связано со сферами влияния лидеров и руководителей. Как правило, граница влияния лидера проходит не только в физическом, но и в мен­тальном пространствах. Если человек не считает себя членом какой-либо малой группы, то влияние ее лидера на него не распространяется. Подчиненный же может внутренне не считать себя лояльным по отношению к данному подраз­делению, но это нисколько не снижает влияния на него распоряжений его формального начальника.

Три указанных отличия можно подытожить с помощью различения поня­тий «формальный» и «неформальный» аспекты группы. Каждая реально взаи­модействующая группа имеет формальную и неформальную структуры, кото­рые могут совпадать или не совпадать. Для каждой из названных структур есть лицо или лица, осуществляющие координирующие функции, являющиеся своего рода «цементом», удерживающим других людей в составе группы. Для фор­мальной структуры таковым является руководитель, а для неформальной - ли­дер. Наиболее простой для рассмотрения случай, когда формальная и нефор­мальная структуры совпадают. В этом случае можно говорить о руководителе-лидере. Быть таким человеком - большая удача и для него, и для членов подобной группы. Такой руководитель-лидер обладает более широким спектром ин­струментов воздействия на членов группы. Для выполнения его указаний нет нужды использовать официальные санкции, группа гораздо лучше управляема.

На практике, однако, чаще всего бывает иначе. Формальные и неформаль­ные аспекты не совпадают, и более компетентный руководитель нуждается в установлении и поддержании хороших отношений с неформальными лидерами групп, входящих в руководимую им организацию. Менее компетентный руко­водитель вынужден наиболее полно использовать властные полномочия, пре­доставленные ему сверху, для того чтобы добиваться решения внешних по от­ношению к группе и ее членам управленческих задач. Это приводит к разным стилям руководства.

^ КОНЦЕПЦИИ РУКОВОДСТВА.

На сегодняшний день можно выделить четыре основных подхода к рас­смотрению концепций руководства:

1. Характерологический подход или подход с позиции личност­ных качеств.

2. Поведенческий подход.

3. Ситуационный подход.

^ 4. Подход с точки зрения социального обмена. Рассмотрим каждый из подходов в порядке хронологии.

I. Подход с позиции личностных качеств.

Поскольку данный подход - первый на пути исследования эффективного руководства и стилей управления, он не предполагает дифференциация между руководством и лидерством, т.е. здесь руководство == лидерство, руководитель = лидер. Потребность и очевидность разделения этих понятий возникла позже.

Итак, объектом одной из первых попыток определения сущности руково­дства в организациях были менеджеры высшего звена. Работа Честера Барнарда («Функции руководителя», 1938) остается классической в этой области. Орга­низации - это системы, и Барнард полагал, что в первую очередь руководители должны отвечать за проектирование и поддержание этих систем, осуществляя функции:

1) координирования действий и систем, необходимых для жизнедеятельности организации;

2) привлечения в организацию нужных людей и обеспечения их взаимодейст­вия;

3) определения задач и целей организации.

Когда люди, подобно Барнарду , рассуждают о том, как должны действо­вать руководители, они предполагают, что существуют правильные (эффектив­ные) и неправильные (неэффективные) способы руководства - допущение, лежавшее в основе большинства ранних исследований стилей лидерства. В этом контексте мысль, что некоторые люди предрасположены к лидерству, а другие нет, представлялась оправданной; в начале века старались, во что бы то ни стало определить набор личностных черт, по которым можно было бы различить эти два типа людей.

^ 1. Теория «выдающегося человека». Этот ранний характерологический подход к исследованию руководства часто называют теорией «выдающегося че­ловека» в силу его направленности на поиск лидера, которого ждет явный успех. Исследователи надеялись, что они смогут улучшить функционирование орга­низации относительно простым способом: определив характеристики оптималь­ных лидеров, подобрав людей с такими характеристиками и поставив их на ру­ководящие должности.

Общая методология ранних исследований, использовавших характерологи­ческую теорию, сводилась к поиску существенных различий между личност­ными характеристиками удачливых и неудачливых лидеров. В публикациях тех лет определение успеха варьирует от показателей деятельности возглавляемой лидером группы до личного успеха лидера. В своем обзоре сотен характероло­гических исследований, проведенных более чем за 70 лет, Стогдилл (1974) сум­мирует результаты этого направления исследований.

«Лидера характеризует сильное стремление принять на себя ответствен­ность и выполнить задачу. Решимость и упорство в достижении целей, смелость и оригинальность при разрешении проблем. Стремление проявить инициативу в соци­альных ситуациях, уверенность в себе и целостность личности. Готовность отвечать за последствия своих решении и действий, умение снимать межличностное напряже­ние. Толерантность к фрустрации и различным проволочкам. Способность влиять на поведение других людей и умение структурировать системы социальных взаимодействий, подчиняя их выполнению данной задачи».

На основании образного описания Стогдилла, поиск черт, которыми об­ладают хорошие лидеры и не обладают плохие, был успешен в том плане, что позволил прийти к согласию в отношении этих черт. К сожалению, этот пере­чень не слишком полезен, если нужно идентифицировать хороших лидеров за­ранее, поскольку он состоит главным образом из характеристик, которые можно оценить, только наблюдая за чьими-то действиями в течение определенного вре­мени.

^ 2. Пол лидерства. На протяжении всей истории проявления формального интереса к лидерству ни одну характеристику не связывали более тесно с пред­ставлением большинства людей о настоящем лидере, чем мускулистость.

Удачливых управленцев больше соотносят в целом с мужчинами, чем с женщинами, когда речь идет об их лидерских способностях, уверенности в себе, желании руководить и о почти 50 других качествах. Удачливых управленцев больше соотносят в целом с женщинами, чем с мужчинами, если дело касается любознательности, готовности помочь, интуиции, творческих способностей, ак­куратности, понимании чувств других людей и меньшей грубости.

Несмотря на большую схожесть поведения удачливых управленцев, иссле­дования также выявляют различия в том, как ведут себя мужчины и женщины, занимающие руководящие должности. Многие специалисты, изучающие лидер­ство, считают, что эти различия очень важны для эффективного функциониро­вания организации. Роузнер указывает, что женщины более склонны прибегать к интерактивному лидерству, побуждать подчиненных к участию, делиться вла­стью и информацией, добиваться, чтобы другие выше ценили себя и испытыва­ли радость от своей работы. Этот иной стиль руководства, утверждает она, ско­рее окажется эффективным в современных организациях, в которых отдается все большее предпочтение коллективной работе и росту подчиненных перед традиционными авторитарными методами.

И тем не менее, несмотря на все различия в психологии мужчин и женщин данные исследований показывают, что женщины и мужчины, успешно управ­ляющие производством, ведут себя очень схожим образом. Чтобы занять выс­шие посты в большинстве организаций, человек (мужчина или женщина) дол­жен вести себя в соответствии с этими ценностями, тем самым, увековечивая этот стиль.

' ^ Толерантность к фрустрации= способность переносить неудачи. Толерантность (от лат. tolerantio - терпение) - способность переносить неблагоприятное влияние того или иного фактора.

Фрустрация (от лат. frustratio - обман - неудача) - психологическое состояние, которое возникает в си­туации разочарования, неосуществления какой-либо значимой для человека цели, потребности.

^ 3. Идеальный лидер. Рассмотрим три характеристики, с помощью которых в литературе описывают идеального лидера и его стиль руководства.

1) Активно руководящий лидер.

Беннис и Нанус (1995) пытались выявить характеристики хороших лидеров, проводя неструктурированные интервью с 60 удачливыми исполнительными ди­ректорами. Опираясь па эти интервью, авторы выявили четыре приема актив­ного руководства удачливого лидера, описанные в примере 1. Эти идеи на какое-то время привлекли к себе внимание деловых кругов и продолжают стимулиро­вать размышления и дискуссии относительно представлений о лидерстве.

^ Пример 1. Приемы, помогающие лидеру активно руководить.

Внимательность за счет ясности представлений.

Удачливые лидеры имеют ясное представление о том, чего они хотят достичь, и подчиняют свои действия реализации своих планов.

^ Значимость за счет внушения своих представлений.

Удачливые лидеры способны внушить другим свои представления и добиться то­го, чтобы люди осознали значимость достижения желательных результатов.

^ Доверие за счет проведения своей линии.

Удачливые лидеры завоевывают доверие людей, проявляя упорство, демонстри­руя стабильность и действуя в такой манере, которая подкрепляет выдвинутую ими точку зрения.

^ Самоутверждение за счет позитивного образа мысли.

Удачливые лидеры сохраняют позитивное представление о собственной лично­сти, даже не рассматривают возможность неудачи и способны учиться па ошибках.

^ 2) Трансформационный лидер.

Деловой лидер рассматривает отношения между лидером и следующими за ним людьми как деловое соглашение. Подчиненный, который хорошо выполняет работу, получает от лидера вознаграждение. Трансформационному же лидеру удается добиться от ведомых им людей большего, чем простое согласие: он или она способны достичь более высоких результатов путем трансформации осно­вополагающих убеждений, ценностей и потребностей своих подчиненных.

Трансформационный лидер понимает необходимость организационных из­менений, создает какой-то идеал, добивается от людей верности этому идеалу, формирует организационную культуру таким образом, чтобы она поддерживала изменения, и следит за появлением сигналов, оповещающих о необходимости новых изменений. Средством трансформационного лидера являются оратор­ские (коммуникативные) навыки, которые создают образ сильного и уверенного в себе человека, пробуждают в людях доверие и являются олицетворением ли­дерства. Пусть лидер не может установить личные отношения со всеми подчиненными, - им кажется, что такие отношения существуют.

^ 3) Харизматический лидер.

Харизматические лидеры, «в силу своих личных качеств, способны оказы­вать на своих последователей сильное и экстраординарное воздействие». Люди идентифицируют себя с таким лидером и с готовностью идут за ним. К харизматическим лидерам прошлых лет можно отнести руководителя партии большеви­ков Ленина В.П., Джона Ф.Кеннеди, Элеонору Рузвельт, Ли Якокку, бывшего главу корпорации Крайслер, Мартина Лютера Кинга и др.

До сих пор еще продолжается работа над средствами формального измере­ния и изучения харизмы* как определенного набора характеристик или моделей поведения лидера (а не какого-то таинственного качества, которое дано некото­рым людям от рождения, а большинству не дано). Среди аспектов поведения, которые, по-видимому, создают харизму, - видение идеала и умение четко обри­совать его, готовность пойти на риск и восприимчивость к индивидуальным по­требностям.

В примере 2 сравниваются трансформационное и харизматическое лидерст­во. Очевидно, что харизма значительно повышает эффективность действий трансформационного лидера.

^ Пример 2. Сравнение трансформационного и харизматического лидерства.

Трансформационное лидерство начинается с образа. Трансформационный ли­дер рисует картину изменений, побуждает последователей их добиваться и внедряет эти изменения в организацию.

^ Харизматическое лидерство начинается с человека. Харизматический лидер за­воевывает доверие людей и заставляет их принять его ценности и цели посредством личного контакта и своей индивидуальности. Отношения с этим лидером и идентифи­кация с его миссией способствуют повышению самооценки его последователей.

^ Основные выводы:

1. Старый подход к лидерству, использующий перечень характеристик, оказы­вается практически бесполезным, когда возникает потребность в более эф­фективных лидерах, но допущение, что эффективные лидеры отличаются от других людей по некоторым идентифицируемым и основополагающим каче­ствам, по-прежнему широко используется современными организационными психологами.

2. Предрассудок «лучшие руководители - мужчины», - в прошлом. Женщины могут быть не менее эффективны в качестве руководителей.

3. Эффективные лидеры получают более высокие баллы, чем средний человек, при оценке таких качеств, как добросовестность, экстравертность, доминиро­вание, энергичность, покладистость, интеллект, готовность экспериментиро­вать и эмоциональная устойчивость.

4. Возможность провести четкую грань между индивидуальными характеристи­ками эффективных и неэффективных лидеров продолжает интриговать ис­следователей, но черты личности, как их традиционно рассматривают, сами по себе не позволяют ее провести. Необходимо также изучать поведение лю­дей, занимающих руководящие должности.

* Харизма - особое качество лидера, открытое Максом Вебером: «Харизматическое господство основано на эффективной преданности вождю и на дарованной ему благодати (харизма). Харизму могут обеспе­чить магические способности, откровения, героические деяния, сила духа или зажигательность речи».

^ II. Поведенческий подход.

Именно этот подход создал основу для классификации стилей руково­дства. Согласно поведенческому подходу, эффективность руководства определя­ется неличностными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Т.е. согласно данному подходу СТИЛЬ РУКО­ВОДСТВА в контексте управления - это привычная манера поведения руково­дителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побу­дить их к достижению целей организации.

Рассмотрим основные концепции руководства в рамках данного подхода.

^ 1. Теория X-Y руководства Д. МакГрегора. Это, пожалуй, самая извест­ная на сегодняшний день теория руководства. Наиболее значительной книгой МакГрегора была «Человеческая сторона предпринимательства», в которой он и предложил так называемую «теорию X-Y руководства», ставшую сегодня тра­диционной.

Теорию Х МакГрегор назвал «традиционным взглядом на управление и контроль». В соответствии с этой точкой зрения руководитель формулирует сле­дующие предположения относительно персонала, который находится под его руководством:

1. Каждый нормальный человек не имеет желания трудиться и стремится укло­няться от работы, насколько это возможно.

2. В силу того, что люди не расположены к труду, их следует принуждать, кон­тролировать, руководить ими и угрожать наказанием, если они не предпринимают достаточных усилий для того, чтобы достичь поставленных органи­зацией целей.

3. Каждый нормальный человек предпочитает, чтобы им управляли, он стре­мится избежать, ответственности и относительно нечестолюбив.

4. Больше всего люди желают личного спокойствия и защищенности.

Вместе с тем лидер, усвоивший теорию Y, которую МакГрегор рекомендует как средство «интеграции индивидуальных и групповых целей», исходит из дру­гих допущений в отношении подчиненных:

1. Затраты физических и духовных сил на работе столь естественны, что и при игре или отдыхе.

2. Угроза наказания или внешний контроль не являются единственными средст­вами, стимулирующими достижение поставленных организацией целей. Лю­ди наделены способностью к самоуправлению и самоконтролю при достиже­нии целей, которыми они привержены.

3. Приверженность целям является функцией вознаграждения, ассоциирующе­гося с достижением этих целей.

4. Нормальный человек, поставленный в соответствующие условия, не только берет на себя ответственность, но и стремится к ней.

5. Склонность к творчеству, богатое воображение, изобретательность и созидательность при решении организационных проблем часто встречаются у нор­мальных людей.

6. В условиях современного индустриального общества интеллектуальный по­тенциал нормального человека лишь в редких случаях используется полно­стью.

В таб. 1 представлено описание авторитарного (стиль X) и демокра­тичного (Y) стиля руководства, а так же ситуации, когда каждый из стилей явля­ется наиболее эффективным.

АВТОРИТАРНЫЙ


(директивный, автократиче­ский)

ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ


(коллегиальный, кооперативный)

ЛИБЕРАЛЬНЫЙ


(не вмешивающийся, анархи­ческий, попустительский) попустительский)


1. Полномочия.


Все сосредоточивает у себя (чрезмерная централизация власти)


Делит с работниками.


Предпочитает действовать по указанию сверху.


2. Ответственность.


Замыкает на себе.


Делит с подчиненными.


Старается уменьшить свою ответственность.


^ 3. Принятие решений.


Принимает и отменяет еди­нолично.


Привлекает подчиненных к подготовке и принятию реше­ний.


Обходит решение, посто­янно откладывает или пе­рекладывает на других.


^ 4. Отношение к самостоятельности подчиненных.


Навязывает свое мнение, пресекает мнения, взгляды, идеи, противоречащие руко­водству.


Предоставляет и поощряет са­мостоятельность подчиненным , соразмерную их квалификации и выполняемым функциям.


Предоставляет подчинен­ных самим себе; Сам несамостоятельный (легко поддается влиянию извне).


^ 5. Методы руководства.


Чаще приказывает, понужда­ет, принуждает; часто делает замечания, использует свое волевое давление; исключе­ние методов убеждения, разъяснения, просьбы.


Чаще обращается за советом, убеждает, стимулирует, служит примером вежливости.


Уговаривает, чаще просит, запугивает на словах; вы­полняет преимущественно функции представительства.


^ 6. Контроль работы.


Вмешивается в действия подчиненных, мелочно опе­кает, придирается неспра­ведливо.


Чаще отмечает успехи, хвалит исполнителей, обеспечивает справедливую оценку труда подчиненных.


Контролирует от случая к случаю, стихийно, систе­ма контроля отсутствует.


^ 7. Характер требовательности.


Не позволяет давать совет, груб и несправедлив в заме­чаниях.


Регулярно советуется, прислу­шивается к мнению коллег, справедливо требует.


Подчиненные чаще дают советы, требует не регу­лярно.


^ 8. Отношение к критике.


Отрицательное , не признает критики в свой адрес.


Нe обижается, адекватно реаги­рует, всегда прислушивается.


Критику выслушивает, но недостатки, поведение не корректирует, работу не исправляет.


^ 9. Отношение к нововведениям.


Консервативен, признает только свою инициативу.


Новатор, поддерживает ини­циативу других.


Избегает всяческих начи­наний, боится инициативы.


^ 10. Контакт с подчиненными.


Сознательно ограничивает контакты с подчиненными, держит их на расстоянии.


Общается регулярно, информирует о проблемах.


Испытывает трудности в общении, общается от случая к случаю, без осо­бого желания.


^ 11. Такт в общении.


Обращается, не считаясь с нормами морали, груб , уни­жает личность.


Вежлив , доброжелателен, не унижает достоинство личности, уважительное отношение к лю­дям.


В общении равнодушен , не видит личности.


^ 12. Оценка себя.


Считает себя незаменимым, противопоставляет себя кол­лективу, отказывается от са­мо корректировки, снижен­ный самоконтроль.


Ничем не обнаруживает пре­восходства, не противопостав­ляет себя коллективу, адекват­ная самооценка.


Терпит позицию зависи­мого , и идет на поводу у подчиненных.


^ 13. Продуктивность работы при отсутствии руководителя.


Снижается


Не хуже


Лучше

  1   2   3   4

Добавить документ в свой блог или на сайт

Похожие:

Курсовая работа По основам менеджмента на тему: Лидерство и стиль руководства Преподаватель: Александрова iconКурсовая работа по дисциплине «Основы менеджмента» на тему «Лидерство...
«Лидерство и стиль руководства, их влияние на эффективность работы трудового коллектива организации»

Курсовая работа По основам менеджмента на тему: Лидерство и стиль руководства Преподаватель: Александрова iconКурсовая работа по статистике на тему: Статистические методы изучения...
Трудовой потенциал важная и наиболее активная часть социально-экономического потенциала

Курсовая работа По основам менеджмента на тему: Лидерство и стиль руководства Преподаватель: Александрова iconЗамедлина Елена Жулина Шпаргалка по основам менеджмента
Все выучить жизни не хватит, а экзамен сдать надо. Это готовая «шпора», написанная реальными преподами. Здесь найдешь все необходимое...

Курсовая работа По основам менеджмента на тему: Лидерство и стиль руководства Преподаватель: Александрова iconКурсовая работа по дисциплине «Основы менеджмента» на тему «Повышение...
«Повышение конкурентоспособности организации как важная стратегическая цель менеджмента»

Курсовая работа По основам менеджмента на тему: Лидерство и стиль руководства Преподаватель: Александрова iconКурсовая работа по курсу «Теория управления» на тему: «Менеджмент в малом бизнесе»
...

Курсовая работа По основам менеджмента на тему: Лидерство и стиль руководства Преподаватель: Александрова iconКурсовая работа по дисциплине основы менеджмента на тему: «Управление рисками в организации»
Анализ действующей системы управления рисками Глава Разработка и реализация программы по снижению рисков

Курсовая работа По основам менеджмента на тему: Лидерство и стиль руководства Преподаватель: Александрова iconКурсовая работа по мировой экономике на тему: «Мировая экономика:...
Тен­денция к объединению вызвана нарастающей взаимозависимостью государств в экономической сфере. Ни одна страна мира не может претендовать...

Курсовая работа По основам менеджмента на тему: Лидерство и стиль руководства Преподаватель: Александрова iconКурсовая работа по дисциплине «Информатика» на тему «Классификация,...
...

Курсовая работа По основам менеджмента на тему: Лидерство и стиль руководства Преподаватель: Александрова iconКонтрольная работа по дисциплине «Менеджмент» на тему «Мотивация в системе менеджмента»
Сущность мотивации в системе менеджмента и основные понятия: потребности, мотив, мотивирование, стимулы, стимулирование

Курсовая работа По основам менеджмента на тему: Лидерство и стиль руководства Преподаватель: Александрова iconСоставной частью и главной характеристикой эффективности руководства...
Составной частью и главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе...

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
vbibl.ru
Главная страница