Брайан И. Беккер, Марк А. Хьюлид, Дэйв Ульрих «Измерение результативности работы hr-департамента. Люди, стратегия, производительность»




Скачать 472.43 Kb.
НазваниеБрайан И. Беккер, Марк А. Хьюлид, Дэйв Ульрих «Измерение результативности работы hr-департамента. Люди, стратегия, производительность»
страница1/4
Дата публикации03.04.2013
Размер472.43 Kb.
ТипАнализ
vbibl.ru > География > Анализ
  1   2   3   4
Анализ затрат и результатов вмешательств в трудовые ресурсы организации

Брайан И. Беккер, Марк А. Хьюлид, Дэйв Ульрих «Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия, производительность» . – М.: ООО «И.Д. Вильямс» , 2007

В наши дни многие компании разрабатывают стратегии для оптимизации таких ресурсов, как капитал, технологии, бренды и т.д. Однако, как показали исследования в этой области, очень немногие организации с таким же вниманием относятся к выработке стратегий для своего самого ценного и дорогостоящего ресурса — рабочей силы. А вместе с тем четкая и убедительная стратегия в этой области является одним из основных условий эффективной реализации общей бизнес-стратегии. Авторы этой книги дают конкретные практические рекомендации, базирующиеся на огромном опыте их сотрудничества с руководителями самых разных фирм, которым приходится постоянно сталкиваться с реалиями все усложняющейся бизнес-среды. Эта книга наглядно демонстрирует, какова должна быть роль современного HR-департамента в обеспечении конкурентного преимущества организации. В книге представлены идеи, которые будут интересны руководителям высшего уровня, специалистам в области делового администрирования и управления трудовыми ресурсами, ученым и аспирантам, специализирующимся на выработке стратегий и управлении рабочей силой. Эту книгу также обязательно должны прочитать линейные менеджеры и специалисты функции трудовых ресурсов, которые совместными усилиями реализуют бизнес-стратегии своих компаний.

«Очень интересный подход к определению и оценке влияния трудовых ресурсов на основные показатели эффективности фирмы. Эта книга – настоящий прорыв в современных отношениях к функции трудовых ресурсов». Пол Мак-Киннон, старший вице-президент по трудовым ресурсам Dell Computer Corporation.

«Книга Измерение результативности работы HR-департамента полезна и теоретикам и, и практикам. Она поможет менеджеру создать практический набор моделей для оценки стратегической роли архитектуры трудовых ресурсов. HR-департаменты уже сегодня могут воспользоваться книгой для переоценки своего вклада в успех бизнеса и донести ее идеи до других членов компании». Стивен П. Кирн, вице-президент по новаторству и организационному развитию Sears, Roebuck and Co.

Возможно, одна из наиболее важных функций системы показателей эффективности трудовых ресурсов состоит в том, что она позволяет в четких количественных мерах определить различия между реальной, имеющейся у вас, и идеальной архитектурой трудовых ресурсов. Эти различия могут возникнуть в элементах самой системы трудовых ресурсов, между системой трудовых ресурсов и стратегией фирмы или же между желаемым и фактическим поведением служащих.

Например, в одной из фирм, которую мы посетили, система показателей эффективности трудовых ресурсов и процессы планирования свидетельствовали о том, что в перспективе, когда определенное количество менеджеров среднего звена достигнет пенсионного возраста, компания столкнется с их нехваткой. (Дело в том, что снижение темпов роста бизнеса и ограничения в сфере многоуровневого найма существенно сократили поступление новых сотрудников, способных заменить уходящих на пенсию.)

Топ-менеджеры по трудовым ресурсам данной организации задали нам ряд вопросов. Как можно наиболее эффективно развивать компетенции служащих, необходимые для удовлетворения текущих и будущих потребностей фирмы? Стоит ли организовать систему обучения непосредственно в фирме, или же выгоднее пользоваться услугами внешних поставщиков? Возможно, необходимо рассмотреть и исследовать какую-либо абсолютно иную стратегию? На какую рентабельность инвестиций в обучение можно рассчитывать при использовании различных рассматриваемых сценариев?

В этой главе мы сосредоточимся на вопросах такого рода. В частности, мы исследуем процесс сбора данных и аналитические методы оценки окупаемости краткосрочных и долгосрочных программ в области трудовых ресурсов. В совокупности названные методы составляют так называемый анализ затрат и результатов. Во многих аспектах анализ затрат и результатов является своего рода микрокосмом структуры системы показателей эффективности трудовых ресурсов. Определение того, какие элементы вашей работы следует «калькулировать», представляет собой стратегическую задачу; следовательно, его нужно увязать с конкурентной стратегией и операционными задачами фирмы. Чтобы повысить результативность процесса принятия решений, следует сконцентрировать его только на нескольких жизненно необходимых видах деятельности трудовых ресурсов. Иными словами, система показателей эффективности трудовых ресурсов поможет вам определить стратегические возможности и базовые способности, которые и будут изучаться в процессе анализа затрат и результатов.

Как и большинство других специалистов в области трудовых ресурсов, вы, по всей вероятности, уже понимаете огромную важность оценки затрат и результатов, связанных с инвестициями в ту или иную политику и практику в области трудовых ресурсов вашей организации. Действительно, на протяжении многих лет практические работники в этой сфере напряженно стремились к получению подобного рода информации — это был настоящий поиск Святого Грааля. Многие менеджеры по персоналу говорили нам, что руководство их организаций было бы счастливо финансировать более масштабные действия в отношении трудовых ресурсов и инноваций в данной сфере, но только в том случае, если бы лидерам в области трудовых ресурсов удалось обосновать такую политику с экономической точки зрения.

Определение рентабельности инвестиций по отдельным вмешательствам в сферу трудовых ресурсов как конечного показателя или средства для принятия решений по вопросам политики и практики в указанной области является не настолько сложным процессом, как это может показаться на первый взгляд. Тем не менее это дело требует определенных знаний в области финансов, бухгалтерского учета и бюджетирования капиталовложений. Также оно предусматривает прохождение конкретного последовательного процесса. В данной главе мы подробно исследуем, этот процесс, а затем вкратце опишем рекомендуемый набор его этапов.

^ Операционный и стратегический анализ затрат и результатов

Большинство видов анализа затрат и результатов являются либо операционными (разработанными для снижения затрат), либо стратегическими (разработанными для реализации стратегии фирмы). Операционный анализ затрат и результатов указывает нам способы усовершенствования тех видов деятельности, которые фирма уже осуществляет. Оценивая их, организация исследует возможности снижения издержек, связанных с подбором кадров, сравнить преимущества аутсорсинга функции распределения премиальных выплат с сохранением ее в рамках своей организации и т.д. А стратегический анализ затрат и результатов, напротив, сам базируется на стратегии фирмы и ее операционных целях, и, следовательно, акцентирует внимание на вопросах типа: как наилучшим образом обеспечить стратегическую направленность служащих? Ответы на ключевые вопросы легко можно получить с помощью системы показателей эффективности трудовых ресурсов вашей фирмы — это стратегические возможности, которые мы рассматривали в предыдущей главе.

Во многих случаях анализ затрат и результатов требует создания специальной проектной группы. Более того, поскольку необходимых данных вы не найдете ни в финансовой, ни в управленческой системе отчетности (как мы уже убедились), вам придется самим разработать метод сбора данных с учетом ваших конкретных требований. Хорошая новость состоит в том, что, несмотря на относительно высокую стоимость начальных издержек на разработку такой системы, вы можете внедрить свой метод формально и впоследствии использовать его для постоянного улучшения ситуации в вашей организации.

^ Какие виды деятельности трудовых ресурсов следует «калькулировать» и почему

Многие менеджеры по трудовым ресурсам спрашивают нас, как можно определить рентабельность инвестиций в трудовые ресурсы. Данный вопрос часто является результатом исполненных благих намерений попыток продемонстрировать, каким образом инвестиции в функцию трудовых ресурсов (как противоположность инвестициям в их архитектуру) создают стоимость в рамках всей организации. Мы постоянно отвечаем, что анализ затрат и результатов может оправдать весьма немалые затраты времени и денежные, расходы только в том случае, если топ-менеджеры, ведающие вопросами персонала, максимально четко сформулируют свои цели, прежде чем приступить к выполнению столь дорогостоящего проекта.

Таким образом, прежде чем приступать к дальнейшим действиям, задайте себе вопрос: какие виды (или категории) деятельности трудовых ресурсов следует оценивать с точки зрения издержек и почему? Важно ли точно знать, чему равен показатель рентабельности инвестиций в такую сферу, как обучение персонала, или достаточно информации о том, что результаты деятельности по обучению превышают издержки на нее? Что целесообразнее: определить издержки фирмы в расчете на одного нанятого или определять наиболее эффективный способ развития компетенций служащего в той или иной конкретной сфере, например, в области повышения уровня финансовой грамотности? Следует ли решать оба этих вопроса? На этом этапе ваша система показателей эффективности трудовых ресурсов может быть весьма мощным и полезным инструментом. В частности, она должна помочь вам определить наиболее значимые стратегические возможности и базовые способности вашей рабочей силы. Эти элементы должны стать главным фокусом любого анализа затрат и результатов, который вы проводите.

Основным итогом данного этапа является наличие у вас идеально четкого логического обоснования для реализации весьма дорогостоящего проекта, а также уверенности, что эти усилия сочетаются со стратегией фирмы, а также с созданной на ее основе системой показателей эффективности трудовых ресурсов. Чтобы иметь предельно четкую и ясную цель, проект должен обладать следующими характеристиками.

  • ^ Стратегическая важность. Проект должен быть непосредственно связан с процессом реализации стратегии фирмы. Независимо от того, какие проблемы он призван решить — операционные или стратегические, его итоги должны напрямую соответствовать общей стратегии фирмы. (Наличие этой взаимосвязи вы можете определить с помощью анализа движущих факторов создания стоимости.)

  • ^ Финансовая значимость. Эффективный дорогостоящий проект должен быть нацелен на те области деятельности трудовых ресурсов, которые требуют значительных и постоянных инвестиции, - например, на всеобщее обучение и развитие в противоположность тренинговому семестру.

  • ^ Широкое влияние. Наиболее ценные дорогостоящие проекты должны обладать потенциалом влияния на значительную часть рабочей силы фирмы. Существует и альтернативный вариант: они должны быть нацелены на те категории служащих (например, ученых, занимающихся исследованиями и разработками в биотехнологической фирме), которые тесно связаны с общим успехом бизнеса. Так, проект по определению рентабельности инвестиций в программу обучения, которая оценивается в миллионы долларов, оказывает влияние на тысячи служащих и реализуется на протяжении многих лет, может стать источником важной и очень объемной финансовой информации.

  • ^ Связь с элементами бизнеса, характеризующимися значительным непостоянством. Успешные дорогостоящие проекты должны оценивать характеристики рабочей силы фирмы или архитектуру трудовых ресурсов с высоким уровнем непостоянства результатов деятельности или показателей эффективности. Например, если система развития менеджмента определенной фирмы очень успешно работает в одной области бизнеса, но катастрофически неудачна в прочих аспектах, то анализ затрат и результатов поможет найти причины подобного явления.

  • ^ Сосредоточенность на основном вопросе, проблеме или решении, с которыми сталкиваются менеджеры по производству. И наконец, эффективные дорогостоящие проекты должны предоставлять ответ на ключевой вопрос или проблему, которые беспокоят фирму. Намеример, нужно ли поручать процесс найма на работу другой фирме, или же стоит осуществлять эту деятельность в рамках организации? Является ли уровень текучести кадров оптимальным? Перед стартом такого рода проекта определите, существует ли всеобщая заинтересованность в результатах предложенного исследования. Если нет, задайте себе вопрос, почему вы желаете провести это исследование.

^ Финансовые операции и здравый смысл

Менеджеры по персоналу, запрашивая средства у линейных руководителей компании, как правило, сталкиваются с более жестким контролем, чем их коллеги из производственных, операционных и маркетинговых подразделений. Эти другие области деятельности имеют многолетние традиции количественного представления потенциальных затрат и результатов предлагаемых ими программ, и они предоставляют свои предварительные оценки в понятной, общедоступной форме — в денежном выражении. А большинство специалистов в области трудовых ресурсов, напротив, обладают незначительным опытом количественного представления результатов своей деятельности. В мире, в котором цифры отодвигают интуицию на второй план, такие менеджеры находятся в явно невыгодном конкурентном положении.

Как же можно исправить эту ситуацию? Во-первых, менеджерам по трудовым ресурсам необходимо ознакомиться с азами финансов и бухгалтерского учета, в частности, с процессом бюджетирования капиталовложений. Организации используют бюджетирование капиталовложений для принятия решений о распределении капитала среди альтернативных вариантов инвестирования. Например, покупаем новое здание или принимаем решение в пользу аренды площади? Расширяем производственную линию или переходим на работу в три смены? Покупаем другую компанию или нет? Процесс составления смет по капитальным вложениям не только помогает составить бюджет для других подразделений фирмы, но и становится надежной логической основой для принятия рациональных решений. Более того, поскольку этот процесс требует от менеджеров учитывать затраты и результаты по каждому проекту на протяжении всей его полезной жизни (а не только в текущем году), он стимулирует долгосрочный фокус в отношении затрат и результатов в целом ряде временных периодов. Существует широкий выбор программ, доступных менеджерам по трудовым ресурсам, которые желают повысить финансовую грамотность, — от ознакомительных курсов в учебных заведениях до внутренних проектов, реализуемых непосредственно фирмой.
  1   2   3   4

Добавить документ в свой блог или на сайт

Похожие:

Брайан И. Беккер, Марк А. Хьюлид, Дэйв Ульрих «Измерение результативности работы hr-департамента. Люди, стратегия, производительность» icon5 шагов к Финансовому (и не только) Благополучию От
Билл Хиблер, Пэт О'Брайан, Нерисса Оден, Джиллиан Коулмен, Крэг Перрин, Ирма Факундо, Брайан Капловитц и Джей Макдоналд. Они всячески...

Брайан И. Беккер, Марк А. Хьюлид, Дэйв Ульрих «Измерение результативности работы hr-департамента. Люди, стратегия, производительность» iconРазъяснения и рекомендации по оформлению карты результативности аттестуемого...
Карта результативности аттестуемого педагогического работника Республики Татарстан (далее – карта результативности) оформляется аттестуемым...

Брайан И. Беккер, Марк А. Хьюлид, Дэйв Ульрих «Измерение результативности работы hr-департамента. Люди, стратегия, производительность» iconВ котором он в четырех сетах уступил малоизвестному немцу Бенджамину...
Артура Эша, стоя провожали из большого спорта аплодисментами выдающегося мастера Андре Агасси. Последним в блистательной карьере...

Брайан И. Беккер, Марк А. Хьюлид, Дэйв Ульрих «Измерение результативности работы hr-департамента. Люди, стратегия, производительность» iconИнвестиционная стратегия методические рекомендации для студентов всех форм обучения
Контрольная работа по дисциплине «Инвестиционная стратегия» состоит из двух частей: теоретической и практической. Теоретическая часть...

Брайан И. Беккер, Марк А. Хьюлид, Дэйв Ульрих «Измерение результативности работы hr-департамента. Люди, стратегия, производительность» iconГанс Ульрих фон Кранц Аненэрбе. «Наследие предков». Секретный проект Гитлера
«Ганс Ульрих фон Кранц «Аненэрбе. „Наследие предков“. Секретный проект Гитлера». Серия: Лабиринты истины»: Вектор; 2004

Брайан И. Беккер, Марк А. Хьюлид, Дэйв Ульрих «Измерение результативности работы hr-департамента. Люди, стратегия, производительность» iconСтратегия Ассоциации малых отелей Крыма (асмок)
Стратегия позволяет осознать желаемую цель, сократить путь ее достижения, экономить время, силы и ресурсы. Для организации стратегия...

Брайан И. Беккер, Марк А. Хьюлид, Дэйв Ульрих «Измерение результативности работы hr-департамента. Люди, стратегия, производительность» iconПравительства Российской Федерации от 5 июля 2010 г. N 1120-р стратегия
Стратегия социально-экономического развития Сибири до 2020 года (далее Стратегия) определяет основные направления, механизмы и инструменты...

Брайан И. Беккер, Марк А. Хьюлид, Дэйв Ульрих «Измерение результативности работы hr-департамента. Люди, стратегия, производительность» iconСтратегический маркетинг Стратегия
Согласно Е. Кассельсу, стратегия — это модель поведения, которой следует организация для достижения своих долгосрочных целей

Брайан И. Беккер, Марк А. Хьюлид, Дэйв Ульрих «Измерение результативности работы hr-департамента. Люди, стратегия, производительность» iconПоволжье это регион, где люди любят и умеют работать в нижнем Новгороде...
П межрегиональной конференции «Стратегия социально-экономического развития Приволжья до 2020 года. Программа на 2010-2012 годы»,...

Брайан И. Беккер, Марк А. Хьюлид, Дэйв Ульрих «Измерение результативности работы hr-департамента. Люди, стратегия, производительность» iconПлан работы по информатизации школы на 2012 2013 учебный год
Цель: Улучшение результативности учебно-воспитательного процесса за счёт использования информационно-коммуникационных технологий

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
vbibl.ru
Главная страница