1. Роль и значение управления персоналом (УП) на современном предприятии




Название1. Роль и значение управления персоналом (УП) на современном предприятии
страница4/7
Дата публикации21.03.2013
Размер0.89 Mb.
ТипДокументы
vbibl.ru > Экономика > Документы
1   2   3   4   5   6   7
^

Задачи развития персонала:


  • Повышение профессионального уровня сотрудников компании

  • Повышение эффективности обучения

  • Формирование корпоративной культуры компании

  • Формирование лояльности

  • Создание общего понятийного аппарата в компании, повышение ориентации на общий результат

  • Управление карьерным ростом

  • Внедрение изменений

Система развития сотрудников нужна компаниям для того, что бы повысить степень готовности людей к организационным изменениям путем развития их потенциала. Да и на степень готовности самой компании к изменениям система развития влияет – за счет наличия кадрового резерва на наиболее значимые должности. А в краткосрочном периоде наблюдается такой эффект, как повышение эффективности труда – за счет своевременного развития использования кадрового резерва

Существует множество целей обучения персонала компании. Перечислим некоторые из них:

  • получение сотрудниками новых знаний и навыков, необходимых для работы;

  • поддержание профессионального уровня персонала;

  • подготовка персонала к замещению коллег во время отпуска, болезни, увольнения и т. д.;

  • подготовка к продвижению по службе;

  • знакомство персонала со стандартами работы компании, стратегией развития, технологией деятельности;

  • поддержание позитивного отношения к работе;

  • формирование чувства причастности к компании, мотивация к дальнейшей работе.

25. Необходимость и методы развития персонала.

Понятие развития персонала является относительно новым, однако уже широко используемым в практике современных пред­приятий. Знания сотрудников морально устаревают, их необходимо обновлять в соответствие с развитием тех областей знаний, с которыми они сталкиваются в своей работе.

Успешное развитие персонала обусловлено тремя факторами: знаниями, возможностями и поведением сотрудников.

Знания являются основой развития способностей персонала, содействуют формированию личностного потенциала человека.

Знания, необходимые для решения текущих задач, не могут быть определены должностными обязанностями. Это профессиональные знания, которые персонал приобретает вместе с опытом работы. Общие профессиональные знания приобретаются в процессе получения образования и дальнейшей подготовки кадров.

Возможности подразумевают условия использования полученных знаний, определяют коэффициент их полезного действия, реализации. Развитие персонала связано прежде всего с приведением в соответствие знаний сотрудников и их возможностей. В рамках своих возможностей и на основе собственной деятельности сотрудники приобретают опыт.

Поведение персонала как фактор его развития стало играть все более заметную роль при групповом управлении, солидарном стиле лидерства. Без учета особенностей поведения, взаимоотношений, межличностных и неформальных коммуникаций, только на основе повышения знаний и возможностей нельзя обеспечить развитие персонала.

Успешное развитие персонала требует использования конкретных методов, направленных на формирование и активизацию его знаний, возможностей и поведенческих аспектов. Среди методов развития персонала можно выделить: а) методы формирования и развития кадрового потенциала организации б) методы развития потенциала каждого сотрудника.

К первой группе относятся:

методы организационного развития, совершенствования организационных структур, составления штатного расписания;

методы улучшения фирменного стиля управления;

методы конфликтного менеджмента, содействующие межличностным коммуникациям;

техника групповой работы менеджера.

Ко второй группе относятся:

методы подготовки и переподготовки рабочих, специалистов и руководителей;

методы повышения квалификации за пределами организации;

фирменные однодневные или недельные семинары;

конференции, групповые дискуссии;

модерация, или методы решения проблем в процессе творческой дискуссии без права вето у модератора, т.е. у человека, который ведет дискуссию, как, например, это делается в популярных телепередачах;

система методов содействия развитию творчества (эвристические методы, деловые игры).

^ 26. Система развития персонала.

В основе системы развития персонала находятся относящиеся к конкретным должностям и рабочим местам информационные и образовательные процессы прямого и косвенного повышения квалификации сотрудников. Скрытая, или косвенная, квалификация сотрудников увеличивается в процессе изучения задач на тех рабочих местах, которые они занимают.

К числу элементов системы развития персонала относятся: элементы развития кадрового потенциала (штатное расписание, рота­ция, профессиональная карьера, замещение должностей); элементы развития личностного потенциала (переквалификация, повышение квалификации); информационные элементы (анализ рынка образования, анализ предложения и спроса на образование внутри органи­зации, персонифицированная система данных о развитии кадров, результаты аттестации и оценки работы персонала).

Анализ элементов системы позволяет определить последовательность развития персонала. Зарубежный опыт выработал шесть этапов внедрения мероприятий по развитию персонала, каждый из которых требует ответа на конкретные вопросы.

1. ^ Основополагающая кадровая политика

Каких целей Вы хотите достичь?

Есть ли необходимость в мероприятиях по развитию персонала?

2. Сбор информации и необходимость в ней

Какими знаниями сотрудники уже владеют?

Как эти знания оцениваются и ценятся?

3. Мероприятия и инструменты

Какие мероприятия и инструменты необходимо применять исходя из возможностей предприятия?

У каких мероприятий соотношение цены и качества наилучшее?

4. Организация как заказчик и исполнитель развития персонала

Кто должен заниматься вопросами развития персонала?

Отвечают ли руководители за рост своих подчиненных?

5. Затраты и бюджет

Существует ли в бюджете статья, направленная на развитие персонала?

Отвечает ли руководитель напрямую за расходование средств на эти цели?

6. Контроллинг

Насколько глубоко повлияли проведенные мероприятия на развитие персонала?

Насколько окупились проведенные инвестиции?

Были ли внедрены полученные знания?

Развитие персонала представляет собой средство усиления кадрового потенциала и поощрения необходимых в будущем кадровых ресурсов. Оно рассматривается как производная от философии и миссии предприятия и отталкивается от его долгосрочных целей.
^ 27. Динамика требований к персоналу управления.

Понятие требований. Под требованиями к персоналу понимаются прежде всего деловые качества менеджера, а также те особенности в работе, которые диктует конкретная должность. К ним относятся образование и его профиль, возраст, стаж управленческой работы. Различия в требованиях обусловлены разнообразием решаемых задач и их дифференциацией в зависимости от уровня и масштабов управления?

Например, у руководителя крупной организации отсутствует необходимость в знании новых технологий или измерительной техники. Для этого существует разветвленный аппарат управле­ния. Руководитель же организации меньших размеров нередко выполняет функции целого штаба.

Структура организации динамична, в ней происходит непре­рывный процесс изменения задач и требований. В таких услови­ях особое значение приобретают предпринимательские, комму­никационные и информационные способности персонала уп­равления.

Изменение структуры организации—только один из многих факторов, приводящих к изменению задач, стоящих перед мене­джером, и требований к нему. Для установления перечня ка­честв, которыми должен обладать менеджер, необходимо точное знание управленческих и производственных задач, стоящих перед ним. Их структура определяет количество и уровень тре­бований, предъявляемых к менеджеру. Качества менеджера обусловлены функциями, которые он выполняет. Изменение за­дач влечет за собой изменение функций, что в свою очередь обусловливает изменение требований. Степень пригодности к выполнению функций оценивается по соответствию требова­ний должности и качеств кандидата на эту должность. Качества менеджера зависят от задач, производных от целей организации.

Шкала требований к персоналу управления имеет несколько разрядов. Например, пятибалльная шкала может выглядеть следу­ющим образом:

  1. ограниченно соответствует требованиям;

  2. существенно соответствует;

  3. весьма соответствует;

  4. полностью соответствует;

  5. в высшей степени соответствует.

Оценка качеств менеджера может быть представлена в различ­ной форме, например в виде линейного профиля, вариант которо­го приведен в гл.9, или полярного профиля оценок, основанного на противоположных качествах, например: непостоянный — ста­бильный, мягкий — жесткий, подозрительный — доверчивый, нуждающийся в защите — независимый.

Полярный профиль оценок может включать и ряд других про­тивопоставлений вместе с их оценками в баллах. Такой профиль образуется при обобщении экспертных оценок.

Не существует требований, полное соответствие которым га­рантировало бы приход наиболее подходящего менеджера. Но профессиональный успех по определенным качествам можно предвидеть и способствовать его достижению в интересах органи­зации и самого менеджера.

^ 28. Развитие ответственности персонала.

Понятие и виды ответственности. Ответственность в менеджменте рассматривается на уровнях:

личности;

организации или ее подразделений;

всей системы управления (социальный критерий развития менеджмента персонала).

Для человека ответственность — личное качество, включающее интеллигентность, общественную зрелость. Когда человек становится сотрудником организации, ответственность трансформируется в желание и способность квалифицированно подойти к выполнению своей работы в интересах организации. Для менеджера ответственность означает личную потребность и необходимость квалифицированного подхода к принятию или реализации управленческого решения, способность предвидеть последствия своих действий, личную причастность к делу.

Развитие персонала все чаще рассматривается в контексте этических обязательств, которые стали составной частью ответственности менеджера. Во многих западных фирмах для повышения этической компетентности существуют консультанты по этике. В их услугах нуждаются кадры высшего звена управления организацией для познания путей реализации управленческих решений. Они выясняют личностные предпосылки принятия решений, изучают нравственные аспекты, преобладающие в общественном сознании, чтобы прийти к консенсусу. В процессе развития персонала функции такого консультанта могут выполнять кадровые службы и специальные семинары.

В понятие этики включаются индивидуально-психологические факторы, такие как мотивация, успех, авторитет, внешность, ответственность, а также все, что предшествует индивидуальным поступкам и следует за ними.

Этика и менеджмент стали взаимодействующими направлениями действий участников трудовых процессов, а социально-психологические методы управления непосредственно связаны как с этикой, так и с экономикой и рассматривают их как единую цель, когда экономически рациональными действиями становятся только этически обоснованные поступки.

Этическое оправдание своих поступков наиболее важно для тех, кому делегированы полномочия и предоставлена свобода действий. Этическая ответственность распространяется на социальное окружение предприятия и касается выполнения обязательств перед его партнерами.
^ 29. Сущность и значение оценки персонала.

Оценка П - запланированная, строго формализованная и стандартизированная оценка сотрудников как членов организации, занимающих определенные должности.

Важным инструментом развития персонала стала систематическая, продуманная оценка. Ее правильное использование содействует решению производственных задач и конфликтных ситуаций. Она создает ясность, служит для руководителей до­полнительной подстраховкой при управлении персоналом и, подменяя личное мнение руководителя, все же влияет на его формирование. Роль оценки персонала этим не ограничивается. Ее необходимость напрямую связана с эффективностью работы всего предприятия. Ведь именно она создает основу для реше­ния вопроса о том, кто и для решения какой задачи будет исполь­зован.

Одновременно надо учитывать, что оценка людей является деликатной областью. На ведущих предпр-х она стала действующей составной частью всей системы менеджмента, потому что позволяет заглянуть в буду­щее и определить шансы развития кадрового потенциала.

С системой оценки персонала тесно связаны многие понятия производственной практики, такие как мотивация, системы зара­ботной платы и премирования, планирование карьеры, повыше­ние квалификации, кадровое регулирование.

Методы оценки персонала прежде всего являются средством для достижения определенной цели, например справедливой оплаты труда, оптимального использования сотрудников в со­ответствии с их знаниями и опытом, эффективного планирова­ния повышения квалификации сотрудников. Кроме того, они служат основой для бесед между рук-лем и подчин-м; сочетания целей предприятия и сотрудника; мотивации посредством признания.

В сочетании с системой премирования система оценки труда сотрудников является идеальной как для мотивации сотрудников, так и для существенного влияния на их будущее поведение и отно­шение к поставленным перед ними задачам.

Очень редко сотрудники добиваются одинаковых результатов при выполнении одних и тех же задач. В связи с этим естествен по­иск наиболее справедливой системы оплаты труда, при которой особенно поощряются успехи и достижения. Большинство сот­рудников видят в системе оценки их работы справедливое и объективное признание достигнутых ими результатов, что в ко­нечном счете приводит к дополнительным усилиям при выполне­нии поставленных перед ними задач.

Совершенно иной вид мотивации предполагает система оце­нок посредством целенаправленных мероприятий по повышению квалификации сотрудников. Выявленные рук-лем интере­сы сотрудника поощряются путем предложения повыш-я ква­лификации (например, комп-ные курсы, курсы по изучению иностранного языка). В этом случае предприятие получает двой­ную пользу: с одной стороны, прямую — квалифицированный персонал, с другой — косвенную — высокую степень мотивации персонала. Одной из причин внедрения системы оценки персонала явля­ется предоставление возможности обсуждения сотрудником и его непосредственным руководителем целей предприятия.

^ 30. Критерии оценки персонала

  1. образование и опыт: уровень образования, опыт(по специальности, работа в группе, наличие опыта руководителя)

  2. поведение: манера вести себя, держаться: внешний вид, справедливость, честность, кооперативность, уверенность в себе, адаптивность, контактность, уравновешенность

  3. целеутсремленность: карьера, инициатива. усердие. стремление к знаниям

  4. интеллектуальные способности: логика мышлений, находчивость, сообразительность

  5. реакция на действие: основана на эмоциях или на рациональном уровне

  6. суждение: понимание сути проблемы, взгляд на проблему с разных сторон

  7. умение вести переговоры

  8. манера разговора: умение говорить и слушать

  9. профессиональная пригодность

  10. особые критерии

^ 31. Основные методы и средства оценки персонала.

Методы

  1. практический: на основе практич деят-ти(поручения конкр задания и потом оценить)

  2. имитационный: имитац-я практич деятельности(деловые игры, анализ ситуации, кейсы)

  3. прогностический: оценка осуществл на основе прогноза эксперта о наличии и выраженности признакак у испытуемого.в основе-документы, резюме, рекомендации, трудовая книжка.

Средства:

  1. тестирование

  2. анкетирование

  3. детектор лжи(полиграф) – погрешность 2-5%

интересно: В ряде стран данные, полученные при помощи психофизиологических опросов, не рассматриваются судами в качестве доказательств (В Германии[7] и Польше). В США существует закон, согласно которому запрещены любые попытки работодателей проводить подобные опросы

1   2   3   4   5   6   7

Похожие:

1. Роль и значение управления персоналом (УП) на современном предприятии icon1. Роль и значение управления персоналом (УП) на современном предприятии
Управление персоналом — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений...

1. Роль и значение управления персоналом (УП) на современном предприятии icon1. Роль и значение управления персоналом (УП) на современном предприятии
Управление персоналом — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений...

1. Роль и значение управления персоналом (УП) на современном предприятии iconКонтрольная работа №1 Тема: «Организация деятельности службы управления...
Управления персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов...

1. Роль и значение управления персоналом (УП) на современном предприятии iconКурсовая работа по дисциплине «Управление персоналом» Тема: «Принципы...
Принципы управления персоналом

1. Роль и значение управления персоналом (УП) на современном предприятии iconОсновные теории управления человеческими ресусами
Общая характеристика системы управления персоналом (кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления...

1. Роль и значение управления персоналом (УП) на современном предприятии iconТеоретические основы управления персоналом
Анализ системы управления персоналом предприятия в компании ОАО «Инмарко» 16

1. Роль и значение управления персоналом (УП) на современном предприятии iconКонтрольные вопросы к экзамену по дисциплине «Управление персоналом»
Персонал как объект и субъект управления. Организационная структура управления персоналом

1. Роль и значение управления персоналом (УП) на современном предприятии iconПлан технико-экономическая характеристика предприятия. Сущность,...
Организация первичного и сводного бухгалтерского учёта в бухгалтерии предприятия

1. Роль и значение управления персоналом (УП) на современном предприятии icon1. Основные категории управления персоналом и их взаимосвязь Управления...
Теоретический уровень: получение новых знаний путем описания явлений, выявления закономерностей, прогнозирование

1. Роль и значение управления персоналом (УП) на современном предприятии iconАннотация: Предлагаемая читателю книга принадлежит перу известного...
Она является не только наиболее комплексной, охватывающей исторические и современные, теоретические и прикладные аспекты стратегического...

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
vbibl.ru
Главная страница